企业经济性裁员的法律风险防范

　　周律师，您好！
　　我于2012年8月进入一家网络公司工作，成为该公司的技术工程师，并与公司签订了为期3年的劳动合同，2014年3月，我突然接到公司人事部的通知，因公司经营发生严重困难，所以决定采取经济性裁员措施，故通知我公司到2014年3月底与我解除劳动合同，解除后公司会相应的给予我经济补偿，但是我心有不甘，我觉得自己平时表现并不差，不应该被裁员。请问律师，我们公司做法是否合法？我该如何维权？
　　章先生
　　章先生：
　　根据你的上述描述，你们公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）的相关规定，经济性裁员作为企业单方面解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件，包括实体性条件和程序性条件。《劳动合同法》规定了企业进行经济性裁员的程序性条件和四种情形可裁员的实体性条件，企业只有同时具备实体性条件之一和全部程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。根据该条规定，经济性裁员的程序性规定要求企业必须履行一套法定程序，该法定程序是有顺序的，必须全部履行，首先必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，其次裁减人员方案向劳动行政部门报告。根据你的描述，你们公司并未提前三十天向你提出解约情况的说明，也并未征求你们全体员工的意见，含糊其词，明显违反了《劳动合同法》相关法律的规定，因此建议你依法先与公司进行交涉，若协商不成你可以依法向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁；不服裁决的，还可以依法向人民法院提起诉讼。
　　一、何为经济性裁员
　　是指企业一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，以渡难关。经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》规定，经济性裁员的人数为二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的。裁减人员不足不能适用经济性裁员。
　　二、企业经济性裁员的法律风险
　　违法解除劳动合同的风险
　　如果企业单方解除劳动合同的决定被认定为违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》规定，被裁减员工可以要求企业继续履行劳动合同，并支付离岗期间（即恢复工作之前）的工資；支付违法解除劳动合同的赔偿金，即两倍的经济补偿金。以上两种方式取决于员工的选择，企业没有选择权。
　　实践中，导致此项法律风险的原因主要有：1。企业主张的裁员理由超出了《劳动合同法》的规定；2。未履行或未完全履行《劳动合同法》规定的向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门报告等程序；3。混淆了《劳动合同法》规定中的客观情况发生重大变化及客观经济情况发生重大变化，基于错误的认知适用了错误的解除程序；4。解除劳动合同的通知未送达给被裁减的员工或没有证据证明裁员通知已送达。
　　本案中，章先生公司以经济性裁员为由解除与章先生的劳动合同，首先公司不符合提前三十日向工会说明情况、听取工会意见的程序规定，也未提前三十日向章先生提出解除劳动合同，其次未能举证证明其裁减人员方案已向劳动行政部门报告的事实。
　　综上，应认定章先生公司与章先生解除劳动合同不符合经济性裁员的法定程序，章先生公司构成违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》规定，该公司应向章先生支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　三、企业经济性裁员的法律风险防范
　　（一）正确选择裁员理由
　　企业裁员有经营性裁员、结构性裁员以及优化性裁员等多种类型，对应的裁员理由也有许多，如：经营战略的调整、业务范围的变化、经营方式的变化、组织架构调整、人力资源优化等等，但是，并非所有的裁员都是中国劳动法项下的经济性裁员，并非所有的裁员理由都是经济性裁员的法定理由。因此，企业在进行经济性裁员之前，应当研究、分析、选择进行经济性裁员的法定理由。
　　（二）企业经济性裁员应优先留用一定人员
　　根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及裁减哪些劳动者的问题。企业进行经济性裁员时，除了出于削减人员工资费用的目的外，有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的，因此裁减人员名单由企业根据实际需要确定。经济性裁员不能只考虑企业的需求，很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则，即经济性裁员中还要考虑社会因素，优先保护对企业贡献较大、再就业能力较差的劳动者。
　　四、总结
　　在企业经营发生困难的时候，经济性裁员成为企业自力救济的常用手段。但是由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序严格，企业在裁员过程中操作不慎的话，会产生严重的法律后果及社会后果。如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是企业亟需面对的问题。