从阿里巴巴的面试过程，反观应聘逻辑与技巧

　　候选人与面试官两个案例
　　阿里巴巴是中国互联网公司的标杆，尤其是它的组织建设，人才开发堪称经典。阿里的人才招募环节也成为了行业的经典。我们研究阿里招聘两个案例，面试桌两边各自一个案例，一名面试者，一名资深HR面试官。
　　这名面试者是一位技术的同学，经过七轮面试成功进入阿里。我们看一下这七轮，第一轮是笔试，题量不小；第二轮是技术方面的面试，问题问得非常的细致，到代码细节，数据细节，很紧张；第三轮是直接上司，问题很细，包括很多团队协作的问题，紧张；第四轮是交叉面试，没弄清是哪个部门的，没感觉，问的好像是无关紧要的问题；第五轮是总监面试，很轻松，态度和蔼，聊的畅快，仿佛闲聊一般；第六轮交叉面试，闲聊与正事都有，时而轻松，时而紧张，问的问题好像前面都问过；第七轮，HR终于出现了，聊得很嗨，仿佛已经是同事了，过往的经历，各类共同感兴趣的话题。
　　我们再来看一位资深的HR，总结阿里的招募环节：首先大前提，阿里的用人观是合适即人才。面试总体分为5步，依据不同岗位、职级面试的轮数会不相同。第一，分析岗位需求，要做到与现有人员的互补匹配；第二，是考察专业能力，问题分为三类，深度、广度和梯度，这对应了前面的笔试与专业的严格面试；第三考察学习能力，正如沃尔玛所讲对例外问题的处理能力，新问题的快速学习解决能力，这对应的是前面的开放式的轻松面试；第四，考察环境适应能力，对应前面的交叉面试；第五是职业素质，这个由HR来完成，是否是个跳槽贩子，职业规划看层次、个人定位看理想、价值观。各级面试往往也会很关注价值观，对应的是上面开放的问题。一松一紧，两个逻辑
　　这面试桌两面的对比，我们就会发现高水准、规模化面试与应聘的规律。总体来说，面试一松一紧交替进行，这是面试官的基本两大类别。
　　紧的看你的业务能力，很多是逻辑化、结构化的问题，数据化的，真是知之为知之。数据是一环扣一环的，甚而有些面试官喜欢在这个环节采用压力面试。不论是技术还是管理、业务，对专业知识、技能的要求很高，必须有实操经验。
　　松的看你的价值观，解决例外能力的能力，问的都是开放性的问题，答案可以有无数种；看你的团队合作能力，你的领导力。阿里的前CEO卫哲曾经谈过这样的例子，想了解一个人的吃苦程度，不能问封闭的问题，比如问996你能不能承受，而要问你曾经吃过的最大苦是什么，这样开放的问题，N个候选人不同的开放答案排序，就会找到那个最能吃苦的人。
　　交叉面试，除去看团队的协作、业务的考评以外，更多的是看你的气场、调性与这个团队是不是搭调。实际是文化、价值观的深度延伸。成熟的大厂阿里、华为等是很在意这个问题的，因为他们不怕招不到有才华的人，是组织挑人，不是人挑组织。他们是怕招不到在价值观上高度认同的人，是不是我的人。
　　一般来说，往往各级领导、HR、交叉的面试会比较松，直接上级、业务关联方、技术考核的面试会比较紧。
　　这个比较紧的面试，往往是大量的逻辑化的问题、数据盘问，如果你业绩夸大、实操不扎实很容易露馅了。这正是比较紧的面试的目的。大厂的面试官往往看破不说破，比较有礼貌，这也就是很多时候，你自我感觉良好，可是难以过关的原因。
　　如果你认为比较松的面试很容易过关，那你就错了。这个比较松的面试是最危险的，水比较深。面试官的水平比较高，会调动你的情绪，一旦你嗨起来，就会原形毕露。其实表现真实的自己并没有什么，这里容易发生的错误是把持不住自己，飞起来，夸张实际的自己，给面试官留下很差的评价。
　　真实是最高水平
　　所以面对面试官，成熟的候选人，不会指望表现出超越自己的水平，那会弄巧成拙，能够做到真实表现自己就很不容易了。对于技术、数据、实操不卑不亢的真实表现，不被面试官带着走。对于紧的面试，你要适当的松，不必紧张，如何做到不紧张，真实就会不紧张；对于松的面试，你要适当的紧，不要觉得面试官居然是难得的知己一样，被面试官带到沟里，真实的表达你的认知，敢于不同意面试官的观点，因为很多时候面试官的观点仅仅是诱惑，看你是不是真的实际经历过，敢不敢认定。
　　通过这两个阿里的案例研究，我们要分析出面试的底层逻辑，不被面试的环节所障碍，表现出真实水平的自己，就是最好的面试技巧。想面试超水平发挥，拿到超出能力的职级与收入，是个低次层次的想法。