工作纠纷谁来背这个锅

　　4月17日，魅族文创部总监张某因公开质疑高级副总裁杨某被开除。事件的起因是某员工在微博上声称被打，并配发一张手指受伤的照片，随后张某转发并指出，事件起因是杨某团队的李某被检举，而后伤人。
　　4月17日下午，魅族下发了处理通报，称张某在公司年度旗舰机发布之际，通过微博发泄个人不满情绪，对同事及公司声誉造成严重影响，给予张某开除处分，解除与张某的劳动关系，并依法追究其法律责任。
　　随后张某在微博上表示其言论皆针对杨某及其团队，与公司无关，否认发布辱骂性语言与散播谣言，并将采取法律手段维护自己的权益。
　　魅族文创部总监和副总裁的事件持续发酵，作为围观的群众因无法深知事情的起始原因，故此不做任何形式的评价。
　　经常遇到HR小伙伴咨询类似媒体报道的情形：比如，公司年会现场员工抢夺麦克风批评公司管理层的；向全体同事发邮件称受到领导不公正对待的；向公司举报管理者有违法违规行为的；通过微博或微信言语中伤者也时常有之。
　　遇到这类情形时，HR往往比较纠结，一方面基于维护管理权威或出于其他考量，公司往往希望能够给予当事人惩戒，甚至解除劳动合同；另一方面，若操作不慎，则会被认定为违法解除劳动合同，承担法律责任。
　　這里的法律责任即劳动者的主动选择权主张经济赔偿金或恢复劳动关系，对于前者很多企业勉强可以接受，而后者是很多企业不愿意接受，但又不得不面对的问题。如何处理好这类问题，对HR而言是非常具有挑战性的事情。工作纠纷还是私人恩怨
　　这类问题属于工作纠纷，还是私人恩怨？这是我们在处理这类事件中首要识别和判断的问题。是因为工作而起的纠纷，还是单纯的私人恩怨，或者因工作纠纷而演化来的私人恩怨？其中，工作引起的纠纷，单纯的私人恩怨比较容易识别和判断，因工作纠纷而演化来的私人恩怨则比较难判断，但也并非不可识别和判断。
　　比如：通过结合背景、指向、涉及的事项等综合进行判断亦可得出结论。若属于私人恩怨，公司则不适合介入处理，俗话说，清官难断家务事，可以建议当事人通过报警、诉讼等法律渠道进行维权。
　　曾经遇到过因为感情问题，员工公开怒怼领导的情形，虽然有时候会捎带企业的声誉、形象，这时候企业应当持有适当的容忍度，建议当事人采取正当的方式处理问题，同时提醒当事人注意企业的声誉、形象。
　　若当事人继续做出有损企业声誉、形象的事情，才能依据制度给予惩戒，而非直接解除劳动合同，毕竟企业声誉、形象受到损害这类事情取证、证明并非易事；若属于工作纠纷，企业方可介入进行处理。调查并确定真伪
　　单凭怒怼、吐糟、举报的内容不足以作为处理事件的凭证，需要HR小伙伴调查了解事情的来龙去脉。内部调查是非常专业的事情，调查之前需要从哪些方面进行准备？如何与当事人进行谈话？如何进行有效的取证？如何突破当事人的心理防线？
　　比如：调查之前收集当事人的基本信息、家庭背景、最近一段时期的工作情况、周围同事的评价、经济情况、性格特征、行事风格等等，然后对资料进行分析，并且进一步对当事人进行评估。
　　与当事人谈话的时间、沟通的话述等在前者的基础之上进行设计安排等。俗话说，知己知彼，百战不殆，就是这个道理，只有事先做好充分的准备，才有助于HR查明事情的真相，为后续事情的处理做好铺垫。判断定性
　　调查清楚事情的真伪之后，还需要对事情做出准确的定性。
　　第一个层面是法律层面。简言之，当事人的行为是否有悖于法律规定。比如，近期发生某公司员工发一条朋友圈，因泄露内幕消息被证监局罚款3万元的事件。换言之，若怒怼、吐槽等公开的内容属于法律禁止泄露的信息，或者属于商业秘密的范畴，这时候不再单纯是违反劳动纪律及企业管理制度的行为，而是违法行为甚至是犯罪行为。
　　第二个层面是规章制度层面。企业依法制定的规章制度对于这类行为是否有规定和惩戒措施。若无相关规定，则需要更加慎重地处理。
　　实际上，对于某类行为法律没有规定，企业制度中也无对应的规定，这样的背景之下HR就会陷入两难境地，想严肃处理却无章可依，不予处理又无法给各方一个满意的交代。
　　这时候，就需要HR考虑采用其他的处理问题方案，法律、企业规章制度仅仅是处理问题的依据，并非是唯一的依据。回归到劳动纪律的范畴
　　劳动纪律是劳动者在劳动中需要遵守的劳动规则和劳动秩序，对于劳动者非工作期间、私德方面的行为企业可以宣导性地要求，但不能纳入劳动纪律的范围。
　　劳动纪律的理解和适用需要注意三性的问题：
　　合法性问题，即企业有关劳动纪律的条款设定应当符合法律的要求，不违背法律的强制性规定；
　　合理性问题，即有关劳动纪律的条款内容和对应的惩戒措施，应当做到符合社会多数人的认知，享有的权利和对应的义务应当相匹配，过于严苛同样亦无法得到法律的认可和支持，在制定、修改劳动纪律条款时征求、听取劳动者的意见是解决合理性的重要措施；
　　程序性问题，即在制定、修改劳动纪律和规章制度时应当履行民主程序，在解除劳动合同时应当履行通知工会的程序等。当然，这里还涉及证据收集、固定的问题。