人才供应链管理模式探究

　　摘要：供应链管理作为一种高效、先进的物资管理方法已经在发达国家得到广泛运用，它与人力资源管理有着一致的追求，也就是最大限度的发挥效益，所以在企业人力资源管理活动中引入供应链管理势在必行。本文以笔者自身所处的企业为背景，来探析适合国有建筑业企业的人才供应链管理模式，以期通过人才供应链管理模式的创新来促进人才的吸收。
　　关键词：人才供应链管理模式建立
　　一、动态短期的人才规划
　　动态短期人才规划是人才供应链的重要基础，是人才供给策略对外部环境要求和企业战略发展要求的反映，换句话说需要具备的组织能力能快速相应变化。应对外界商业环境的快速变化是短期所关注的重点，过往长期、无效的预测被摒弃，这样的人才规划更具灵活性。就拿建筑企业项目的复杂性、多样性来说对人才的需求非常适合动态短期的规划，为了有效解决这个问题企业业务部门应当对自身工程建设用人特点和用人规律进行有效把握，通过对相应人员情况的提前掌握及储备实现在工程建设初期的人员有效调配，此时的人才预测应该以业务部门为主导。我们必须意识到，对于人才需求的长线预测，永远不可能有完美。业务部门的参与不仅可以避免人才规划成为纸上谈兵还可以把不匹配降到更低。
　　二、灵活标准的人才盘点
　　为了满足战略发展要求，企业应从自身实际出发采取有效措施，最大化利用已有的人才资源，所以这个过程最关键的因素之一就是盘点现有人才数量、结构、能力，并根据盘点结果进行人才培养。但是在实践中由于对能力评估的难度，人才盘点一直是困扰大多数企业的问题，尤其是目前许多建筑企业管理还谈不上精细化，对人力资源的重视程度远不如对生产经营的重视程度。而要做这些工作，一是要有相应的企业文化和氛围；二是还应当引入标准化、灵活的工具，确保人才配置管理活动能够获得真实、可靠的依据，而这是人才盘点中的核心和难题。在人才盘点中我们必须意识到追求每个个体所有能力的达标已经变得越来越不现实，因此以团队为单位的能力达标将更加符合供应链的管理思想：低成本、及时匹配业务发展的要求。而笔者认为建筑业企业尤其适用：以项目团队为基础的人才盘点、能力培养、能力达标这样的模式。通过梳理，找出支撑业务需要的人才差距，对团队人才组合进行调整和合理配置，同时考虑人才补给的渠道，包括哪些可以内部培养、哪些需要外部补给。并通过人才的合理流动（如开展轮岗）和职业生涯与人才培养体系进行有效衔接，做好人才库储备、梯队建设以及继任计划。依据人才库建设培训体系和创新人才培养模式，提升人才培养的投资回报率。
　　三、ROI最大化的人才培养
　　企业人才管理的重要长期策略之一就是ROI最大化的人才培养，它能够通过提升人才能力带动组织业绩和效能的发展。供应链管理思想的人才培养模式非常关注投入回报率，也就是组织的效能和业绩的进步能够将企业的培养投入反映出来。对建筑业企业来说，由于资质和门槛的需求，许多企业在人才培养上的投入也逐年递增，但是培养效果能否真正体现在工作成果上成为无可考证的难题。在实际工作中我们可以考虑先采取以下措施：第一，涉及到岗位的基本知识和技能比如说岗位证书必须学了再做，而一些难以预测的素质及能力培养可以采取在做中学轮岗、行动学习等培养方式，这些方式由于其更加贴近于真实的工作任务，且学习成果更有利于推动真实情境下的绩效提升而备受推崇。第二，对于专业技能则是在人才进入某类岗位之后，进行JIT（JustInTime）的培养，帮助其更好适应某一专业类别的工作，匹配新岗位的要求，这种培养方式更加符合供应链特征的培养方式，并更加能够对新岗位上的绩效提升产生正面推动效应。第三，小批量、多批次的培养，不仅可以提升企业培养周转率，同时也可以提高培养对象的自身积极性。第四，有预测性的培养通用技能。由于企业需要建立内部流动的机制，则其人才培养模式相应发生转型，从过去培养某一领域的专才，转变为培养适合更广泛工作类型的通才。第五，建立培养管理机制，如将能力提升培养结果和晋升相挂钩，比如建筑业各岗位可建立岗位认证机制，提升培养有效性。
　　四、无时差的人才补给
　　无时差的人才补给虽是一种短期的人才供给策略，但它是任何一家企业在发展过长当中必然会面临的问题，尤其对于流动性较大的建筑业企业来说更是比较突出而亟待解决的问题。为了保证企业发展对人才的需求，我们可考虑建立企业内外部人才供应市场，采用内外部结合的方式，并且将零时差作为关注重点，也就能对业务生产人才的需求在合适数量、合适技能的条件下实现即时补给。
　　总之，人才供应链管理是我国企业提升人力资源管理水平的重要途径，对于企业的发展创新都具有非常重要的意义。企业在日常管理活动中应当充分重视人才供应链管理，进而为企业发展提供人才保证。
　　参考文献
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　　〔2〕朱雷，黎建强，汪明。不确定条件下应急管理人力供应链多功能资源配置鲁棒优化问题〔J〕。系统工程理论与实践，2015（10）：736742