销售薪酬设计的原则有企业薪酬设计的原则有哪些

　　从某方面来讲，企业的矛盾来源于员工认为自己的利益受到侵犯，特别是在薪酬上，如果没有根据地随意设定薪酬，会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以致不满，严重会造成人员的流失及企业的稳定发展。而薪酬设计的公平性一般体现在三方面：外部公平、内部公平及自我公平。外部的公平主要体现在对外的竞争性上，而内部公平和自我公平则体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据上。要保证薪酬的设计合理需要根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职各岗的薪酬水平。
　　软配套，包括两个方面：一个是，申请一定的管理费用，对阶段性的结果做激励，比如奖励旅游、奖品、流动红旗等等，促进绩效的更好完成；另一方面，做一定的非正式沟通，如聚餐、小圈子活动等等，及时了解情况，激励团队。总之，软硬兼施，及时发现有阻碍绩效的事情，处理在苗头阶段，发现有利于绩效的因素，要大力推进。绩效完成的越好，固定人工成本就越低，老板就高兴；绩效完成得越好，变动人工成本（提成、奖金）就越多，领导就高兴，老板也高兴。最终，做薪酬设计的HR更高兴。
　　薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等；或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的？它是否可以帮助我们达到组织战略目的？它是否能认可员工的贡献？这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
　　薪酬调研：是薪酬设计中的重要组成部分，它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调研，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查、薪酬水平调查与薪酬影响因素调查。调研方式可采用问卷（民意调研）、现场了解与公司提供各类所需数据等方式进行。调研数据经整理、分析与总结出为后续方案设计提供有效依据与方向。
　　同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理？是否会造成企业人才的大量流失？企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战？新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些？而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？如何更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
　　由于社会的发展，中国逐步迈入老龄化社会，越来越多的高龄人群需要被照顾，以至养老护理人员的缺口也越来越大。从目前人员的就业选择来看，年轻人更愿意在企事业单位中从事较为体面的管理、技术类工作，至少也更愿意选择房地产销售，极少人员愿意从事养老护理人员的工作。因此，在我国的社会服务机构应较早关注这个问题，在加大宣传力度的同时，要结合行业的发展战略来进行薪酬设计，以调动员工在日常工作中的积极性，从而推动该行业不断进步与积极发展。
　　文中有众多实战模型、工具、方法以及案例精彩呈现，为您提供薪酬设计与绩效考核系统解决方案；依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。本书能帮助企业在薪酬设计与绩效考核上取得长足的进步，实现培养人才、保留人才、吸引人才的企业发展目标
　　而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水。但实际上，许多企业在进行薪酬设计之前很多都是拍脑袋进行岗位价值评估，有的甚至根本没有岗位价值评估，使薪酬设计变成了无根之木，无源之水。
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