量子思维为管理体系换个大脑

　　基于未来看未来
　　今天，不确定性和破界、自组织、创新驱动一起，成为企业管理命题中的关键词。在这样的一种趋势下，无论是在企业管理实践中，还是在理论研究探讨方面，对人的认知理论，对人与社会、人与组织的认识都在发生深刻的变化。
　　如今，我们提出用量子思维思考质变和不确定时代的管理创新，并不是赶时髦、造概念，而是在企业的管理实践中发现，量子力学的很多理论和方法与知识文明时代的组织变革方向、公司治理的发展趋势，以及人才的发展是相契合的。这激发我们要去研究和思考量子力学理论在企业管理中的运用，尤其是在人力资源管理中的运用。
　　牛顿思维下，个体是孤岛
　　时代造就了不同的管理思维。在大规模工业制造时代，亚当斯密将牛顿式思维模式运用到经济学领域，取得了巨大的成功。但是在后工业时代，当今世界的不确定性、复杂性和企业本身的预测控制本能，要求企业有更加灵活的应对复杂环境的思维模式。
　　牛顿思维支配下的管理范式有着鲜明的特征，主要体现在六个方面：
　　第一，强调秩序和规则。以科层式管理和流水线为代表，组织一定要强调秩序、规则，自上而下的指挥系统，上下工序严格的节拍、节奏，通过秩序和规则才能够产生效率。
　　第二，强调稳态和结构，金字塔式组织即是稳态和结构的典范。
　　第三，强调权威和可控，祟尚权威与等级，通过严格的考核与强制淘汰进行管控。
　　第四，强调所有的事物都有痕迹可循，有规律，有范式，管理更多是基于过去，基于范式，基于积累，这在工业文明时期是非常有效的，因为它可复制，通过可复制，通过标准化，产生更大的效益。
　　第五，强调边界和标准，组织是有边界的，内部和外部泾渭分别，一切管理对象都要有标准，任何事物都要可衡量，强调管理就是基于衡量，不能衡量就没有管理。
　　第六，强调组织纪律与服从，强调组织纪律至上，组织大于一切，个人绝对服从组织，依照上级指令去工作和协作。
　　这些特征背后的管理假设都是建立在人性本恶基础上的，强调通过规章制度，抑制人性的弱点。体现在人力资源管理上，就是严格的分工，明确的岗位职责，统一的作业程序与行为标准，强调组织要高度集权，员工要依据上级指令做事，崇尚权威等级，组织内部的运行建立在等级秩序基础上。
　　但是，牛顿思维已经不适应不确定环境中的创新驱动需求和组织变革需求，不符合人力资本驱动的发展趋势，更与互联网连接一切的本质特征相悖。换句话说，牛顿思维可能适合工业文明的要求，但是不一定适合知识文明和互联网时代。因此，今天我们必须换一种思维来理解组织和管理。
　　创设管理新范式
　　当一切不确定时，我们需要用不确定的思维重新看待企业、战略、组织和管理等。笔者从社会科学的角度，结合自己对管理实践的感悟，认为量子管理可能会有如下十个方面的内涵。
　　第一，量子管理思维推崇企业持续不断地变革与创新，构建动态有序的聚变式成长组织。不确定环境下，组织要实现动态有序和柔性发展。组织从有序到混序，再到有序；再到无序，再到混序，再到有序，循环往复，是一个能量不断增加和集聚的过程。组织就是这样一种动态发展过程，是无序中的有序。
　　实现组织的动态有序，第一个要求不断去打破秩序，通过管理创新打破原有的秩序。但是它并不是彻底的破坏，而是建设性的破坏，即在打破原有秩序的基础上，靠集聚更高的能量来实现新的高度有序结构。所以，我们讲用量子力学思维重构组织，并不是说要把过去的直线职能制结构化完全打破，完全抛弃结构化，结构产生效率，这是被工业实践所验证过的，现在并不是完全抛弃结构，而是通过动态有序的结构变化，改变过去过于固守结构带来的组织板结和固化。倡导通过动态有序产生新的结构，而新的结构又需要新的能量来打破，从而产生组织新的价值创造能力，形成新竞争能力。
　　企业的战略竞争力与组织管理能力恰恰来自于不断地转型、变革，积极主动地对未来进行探索。在转型变革中寻求新的结构，在组织的变革过程中，从无序到混序再到有序的循环往复过程中寻求更大的价值创造能力，形成企业新的核心竞争力。所以，企业的核心竞争力源自于动态有序，而不是静态叠加。这时候企业的成长一定也不是平滑的曲线，而是跳跃式、聚变式的成长。
　　第二，尊重个体的价值与能量，鼓励员工的参与，强调群体智慧的力量。在量子世界中，只要用正好的能量将电子踢一下，它就会立马从一个能级跳到另一个能级。这叫做量子跃迁。将这种思维运用到管理中，就是要尊重个体的力量，尊重群体智慧的力量。渺小的个体可能也会产生无穷的力量，形成高能量个体，微小的创新可能会带来颠覆式的变革，个体力量的聚合和爆发可能会带来整个體系的量变和质变。
　　量子管理思维提倡尊重每个微小个体的话语权和参与权，强调群策群力。这与工业文明思维下强调企业家个人智慧、个人驱动有所不同，组织中除了企业家，员工也是主角，无论什么组织角色都是价值创造的源泉。这种观点与知识经济时代，人力资本越来越成为企业价值创造的主导要素相适应，符合时代发展趋势。
　　第三，鼓励创业者心态，个体自由创新思维，释放个体能量；机制大于管理，激活就是价值。在量子管理思维下，组织里一定是机制大于管理，整个管理的机制的核心是激活人的价值，释放各种能量，鼓励员工自由创新，强调组织的机制驱动。同时，个体权威（主要指企业所有者或塔尖上的最高领导）将不再凌驾于组织之上，而是强调通过组织内各个能量球的自由碰撞，释放能量，形成一种众望所归般的发展势能。
　　第四，突出精神的力量，放弃威权，管理不是权力驱动而是自我驱动、使命驱动。量子管理思维要求放弃威权，打破官兵边界，领导与被领导之间的关系转变为支持服务的关系。个人不再是组织的一颗棋子，而是一个生命体，强调自我驱动、使命驱动。人的精神内在的正念所产生的能量，所激发人的创造潜能是无穷的。内在的心愿、使命感决定人的成功与能量。过去强调物质力量大于一切，而世界既是由物质构成的，也是建构在想象上的。在物质极大丰裕的现在，就个体激活层面来说，某种意义上精神力量大于一切。endprint
　　整个组织的驱动机制、能量的源起来自于信念，而不是来自于权威。组织的动力不是来自于领导，而是来自于基层。组织的智慧不再是自上而下，而是自下而上，上下联动。管理的驱动机制也不再来自于指挥命令系统，而是来自于使命的驱动，来自于自我驱动。领导不是发号施令者，而是服务者和支持者。
　　第五，组织是生命共同体，而不仅仅是利益共同体。在量子理论中，没有人是孤岛，人与组织不是控制与单一利益关系，而是生命共同体与协作关系。收入与利益不再是人在组织中的唯一诉求。中国航天火箭技术研究院人力资源部长曾跟我讲，京东商城曾专门派人到他们那里去取经，他们提出来的问题是，为什么一群收入不是很高、工作挑战却很大的人能把火箭造出来？这位人力资源部长说，他们并不是一个利益共同体，而是命运共同体、生命共同体。火箭研究院的这些人是有信念，有使命感和荣誉感的一群人，他们的工作是为了国家和民族，而不仅仅是为个人和某一团体的。
　　第六，强价值观约束而非强制度和纪律约束，推崇信用价值和信任文化。量子思维下的管理不是不要制度约束，而是主要通过价值观约束，这其实对人是更高层次的约束，这种约束来自于心理契约，来自于人的信用价值。
　　信用建立的基础是什么？答案应该是信任。因为只有信任才能放权，只有讲信用才能获得信任和授权。现在企业家们有一种来自于实践的发现，他们说，如果知识型员工要跟制度流程对着干的话，再完美的制度也有缝隙可钻，也会失效。所以量子管理强调组织不是基于制度约束，而是基于信息化的信用约束。如果一个人没有信誉，不光在这个企业没机会，在整个社会都没机会。如果一个组织里没有信任文化，仅仅是基于人性恶的假设来设置制度和流程，那必然就会走向极端控制，扼杀掉量子的运动创造能量。价值观约束和信用约束是一种内约束，制度流程是外约束，我们提倡在量子管理思维下以内约束为主，外约束为辅，内外兼修。
　　制度控制其实会使人产生依赖和惰性，我只要按组织规定的做就好了，由组织承担其他所有的成本和风险。而信任其实是最好的控制，因为当一个人自己管自己时，他失去了依赖，反而有了自我约束、自我成长的动力。
　　第七，释放人性，激活个体，发挥能量球的关联、互动效应。在量子理论中，人的价值不可估量，人的沟通、交互价值不可估量，可以产生倍加效应、聚变效应。这要求组织首先给予员工充分的自由度。就像张瑞敏所说的，每个人都希望得到别人的尊重，我的任务就是创造一个环境，让大家充分发挥出个体的力量，自由组合，自由连接。在他看来，量子管理就是要把权力下放，下放给每一个员工，放手让员工集体发挥创意，自下而上为公司注入源源不断的动力。其次是注重关联和互动，将个体蕴于关联之中，在互动和碰撞中升级智慧和创造力。单一个体是相互链接的，个体孕育观点，交互产生价值网，互动交流产生聚合效应，产生群体创新。
　　第八，量子管理思维强调利他商业模式与利他文化。量子力学表明，基本微观粒子（如光子或电子）同时拥有粒子性与波动性，即波粒二象性。粒子包含振动弦的能量，振动的时候会影响周遭没在振动的弦和能量，导致弦能量的相互作用。这个视角拓展了科学家的思维，宇宙变成了非常有趣的互动式关系存在。由此，量子力学对社会学的影响是，万物是密切相关的，当每个人从私利出发，不对环境，不对社会负责，最后就会受阻。每个人都是世界的创造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非与己无关，无关的结果便是不方便。量子管理学提出来组织要成为生命共同体，组织和人、人和人之间不是单纯的利益关系，而是共担共创共享的互补和共赢关系。
　　在这个意义上，量子理念与东方智慧是非常接近的，东方智慧也强调要有利他的价值观，强调达人利己，强调厚德载物。在互联网时代，这种价值观在企业里，第一个体现为客户价值优先，先让渡客户价值，然后才有自我价值；第二个是强调竞合关系，而非零和博弈关系；第三个是成就他人，成就客户，成就员工。当然，员工也是客户，只有让客户成功才能让组织成功。
　　第九，變命令为服务，变权威为支持。量子领导者首先要做的是放弃权威，放弃高高在上的指令，做一个参与者、组织者，一个模范作用而不是权威发布中心；从前台转到幕后，做一个服务和支持者。以共同的愿景和价值观来激发和组织人，而不是以权威和控制来支配人。信任，放权；参与，鼓励，同理心；拥抱多样性，尊重甚至珍视员工的不同点；积极，谦逊，具有强烈的使命感，这些都是量子领导者的必备素养。而我认为，除此之外，量子领导者最重要的素质是自我超越，勇于质疑和自我批判，有独立的思考能力，能够跳出固定的思维模式，重建框架体系，敢于面对挑战，乐于接受未来的各种可能性。简而言之，就是能够适应动态和变化，抛弃传统，大胆创新。这是一个量子领导者最重要的素质和能力。
　　第十，关注和满足深层的价值体验与灵性成长。量子管理学的创始人丹娜左哈尔提出一个灵商（SpiritualIntelligenceQuotient，简写成SQ，即灵感智商）概念，就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。强调要开发个体的灵商。
　　灵商是建立在马斯洛需求层次的第六层上的。资料显示，1959年以后，马斯洛对东方文化的研究促使他反思自己已经创建的人性观，他发现在自我实现这一人性需求之上，人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是精神的自我超越需求。后来，马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现并不能成为人的终极目标。他意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义。马斯洛试着用不同的词汇来描述他新发现的人类天性中的这一最高需求，例如：超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人类为中心，而以宇宙为中心）、天人合一等，将高峰经验及高原经验放在这一层次上。后来，精神医学家马歇尔将马斯洛需求层次第六层描述为自我超越的需求。丹娜左哈尔基于马斯洛需求层次第六层而提出来的灵商，强调要开发员工对事物本质的灵感，要让员工有顿悟能力和知觉思维能力。组织要激发人的创造和创新性，要追求满足人的第六个层次需求而不是第五个层次。第五个层次是自我实现，但是真正要激发他创新的内在动力系统，其实要满足他自我超越的需求，就是要让他有巅峰体验。
　　从这个角度上来说，企业的激励体系、分配体系，就要更多去关注员工的体验和物质以外的东西。这与我们提出的全面认可激励是一致的，即全面认可激励，让他有成就感，让他实现自我超越，高峰体验，灵性成长。责编寇斌