浅析医院绩效工资制度改革

　　摘要：随着卫生体制改革的不断推进，医疗市场也迎来日益激烈的市场竞争，为了医疗卫生事业的良好发展，绩效工资的制度改革势在必行。绩效工资制度作为医疗卫生机构收入分配制度改革之中的重点环节，对于形成合理的绩效工资水平决定机制、人才分配激励机制有着重要作用，同时还能够提高公益服务的基本水平，构建出良好的、和谐的医患关系，所以必须重视医院的绩效工资制度改革。
　　关键词：医院绩效工资改革
　　对于我国医院而言，绩效工资制度改革是重点，其目的是通过绩效来强化医院的管理，帮助医院职工提高工作积极性，这样才能够推动医院工资管理制度的改革。
　　一、医院绩效工资制度现状
　　随着卫生医疗环境的不断改善，以往的工资分配制度很难再发挥其应有的激励作用，针对当前的国情，探索满足医院发展的多元化工资分配制度迫在眉睫。从政府出台一系列的政策文化，也可以看到医院薪酬制度改革的发展历程。从2006年开始第四次工资制度改革。国务院常务会议在2009年的9月份决定，从2010年的1月1日开始，基层医疗卫生事业单位和公共卫生机构将全面的实施绩效工作制度，这样才能满足医院的可持续发展要求，同时，对于改善职工工作业绩、提高职工的业务能力有着重要意义。随着制度的改革的不断深入，在卫生部主管面前同时有存在一些新的问题。如何才能让考核体系公平合理，如何才能激发职工的工作热情等，从工资结构来看，目前所实行的绩效工资制度还无法满足公平合理以及多劳多得的分配原则，所以还无法针对性的建立绩效工资的分配激励制度，从而形成了一种大锅饭的局面，造就了平均主义。针对当前的医院工资制度改革，国家和省仅仅是做出了原则上的规定以及顶层设计，具体的实施还需要考虑到医院的自身情况，能够灵活的掌控规划。
　　二、医院绩效工资改革实施经验分析
　　1。遵循总额控制的原则。在2009年所颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确的提出了做好工资总额的严格管理，实行基于岗位工作量、服务质量的岗位绩效工资制度和综合绩效考核。如广东医学院附属医院对于薪酬总额占据业务收入的实际比例都有着明确的规定，从而明确的表示了绝对遵循总额控制这一项基本的原则。
　　2。职工工资良性增加是前提，管理层积极推进是动力。开展绩效工资制度改革，将长期以来职工所认可的分配方案加以改变，甚至还会对以往的工作模式带来影响，很容易让职工出现不同的抵触情绪。广东医学院附属医院选择从上到下，分步实施的方式来推动改革。首先一把手坚定了改革的决心，之后将高层管理者的思想和意识统一，之后再发挥中层干部的中坚作用，最终达到改革制度的强势落实。医院通过组织调研、专家论证及广泛征求意见后将绩效工资改革分为三步实行，第一步以工作量为导向的护理系医技系统先行实施。第二步开展运用RBRVS评估系统，通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对价值进行医疗系统绩效改革。第三步通过定岗定编、服务质量评价完成行政管理部门的绩效改革。虽然管理层坚决的推动，但是也经历了很长一段时间才将绩效工资制度落实。能够达到这样的改革效果，奖金的总体上浮也是制度能够顺利推行下去的重要保障。
　　3。绩效分配体系要求满足开放式要求。随着医院的发展以及临床工作产生的变化，原来以全成本核算为导向的即（收入支出）提成比例为基础的绩效工资分配方法绩存在一定的漏洞与缺陷。全成本核算只是反映科室的收入支出情况，无法全面反映不同科室、不同医疗服务技术与风险的价值含量，也无法体现提供不同医疗服务的技术含量和风险因素。广东医学院附属医院作为利用现代化的企业制度来运营的医院，从2003年开始就已经实施绩效工资制度。随着医院的不断发展，也进行了绩效工资方案的相应调整，一次是加大技术难度以及扩大病种范围难度等级，另外就是加大新技术重点项目的支持力度。在提高员工满意度的同时，还能够达到全面的深化改革要求。
　　4。建立分类分级的分配办法。医院岗位层次复杂、种类繁多，每一个工作岗位的性质都有所不同，各个科室都是运用团队的模式来运作。广东医学院附属医院选择的是按照科室分类，进行比例分配的方式，满足绩效工资改革之中对于优秀人才倾斜以及对关键岗位倾斜的要求。此外，广东医学院附属医院也选择了医院与科室的二级分配模式，这样有利于对科室的综合化管理，同时也有利于基层员工的个体化考核实现。
　　总而言之，医院卫生机构开展绩效工资改革，会涉及到工作人员的切身利益，拥有一定的政策性。所以，医院高层应该重视整体绩效考核方案的周密组织，能够精心的设计，同时做好相应的指导，妥善处理各个方面的关系，这样才能真正的解决问题，确保绩效工资制度的改革工作能够在平稳中进行。
　　参考文献
　　〔1〕范国华，刘巍。医院绩效工资分配制度的改革实践与思考〔J〕。商业文化，2014（32）：216217
　　〔2〕徐丽姗。试论医院绩效工资分配制度改革〔J〕。中国集体经济，2015（19）：5051