水利电业人才开发分析

　　摘要：企业人力资源开发的重要关键就是人才开发，只有不断挖掘人才的潜质，提升他们的工作能力和创造力等，才有助于提高水利电企业的市场竞争力。当前水利水电人才开发方面还存在很多问题，很多企业没有对人才开发引起足够的重视，本文主要对水利水电人才开发的对策进行了具体的分析，以供参考。
　　关键词：水利水电企业人才开发对策
　　一、水利水电人才开发的必要性
　　在新的世界经济格局中，综合能力的竞争愈加突出的体现在人才以及智力的挖掘和使用上。因此可以断定，人才的质量和数量和一个企业、一个行业，甚至整个国家以及民族的存亡息息相关。改革开放30多年以来，我国的实际形势产生了翻天覆地的变化，经济的快速发展以及社会生产力水平的大幅度提高，都对水利水电企业提出了更高的要求。当下是我国水利水电事业发展的关键阶段，要想顺利实现由能够可持续发展的现代水利水电取代传统水利水电的转变，科学治理洪灾、水环境恶化、干旱少水等具体问题，最为关键的是要培养一批高素质高水平的水利水电人才，所以加强人才的开发显得尤为重要。
　　二、水利水电人才开发的对策
　　1。健全整体人才开发系统，完善人才开发体制
　　一是要充分做好人才的预测和规划，构建专门的水利水电人才信息库以及培训网络，进一步促进面向全水利水电行业的人才评估、人事代理、人力培训以及人力咨询等方面的市场开发工作。二是努力推动体制机制的创新。从人才管理模式、管理制度、法规系统等方面要加强改革，构建政府、人才个人以及用人单位全方位参与的行业化、社会化人才开发机制，对用人单位以及人才个人自我开发所产生的司王与义务要予以明确。三是要推动机制的转变。要构建人才的激励机制、竞争机制、考核机制以及水利水电人才开发的保障机制。加强人才开发的资金投入、组织领导、以及网络建设等等。只有构建了和完善了人才开发的机制，才能完全实现摒弃传统的人才管理模式，构建现代的人力开发方案。
　　2。与时俱进，强化人才的培养力度
　　人才培养需要公司明确培养方向与重点，加大资源投入，从某种程度上来说，培训是重点，所以，水利电业企业在结合自身特点的同时，要积极拓宽人才的教育培训渠道，努力提高高层次干部人才队伍的综合素养与学历层次，提高境外培训力度，特别是水利电业关键技术的急需与短缺人才。其次，要强化培训基地的建设，完善人才培训的班次设置与教学计划，探索出适合本企业培训的新模式，逐渐形成完善的教育培训体系。
　　3。强化人才的选拔、任用及考核管理工作
　　水利电业企业在人才选拔任用上要坚持公平公开的原则，依据公司人才队伍建设与专业岗位需求，从传统的单一任命制向民主推选、内部竞争上岗及市场化选聘的模式转变，对于年老的或者不称职的要构建合理的退出机制，确保公司内部人才的合理流通。在人才考核方面，要坚持以人为本、多渠道促进成长的原则，完善激励机制，实行动态管理，强化绩效考核机制，构建员工绩效考核档案，把人才业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合起来。此外，要努力营造留住人才的环境，一方面要给予高技能与高管理经验人才较高的政治待遇，推行当领导与当专家双轨制，另一方面要给予高级人才较好的物理待遇，奖励在水利电业方面的有技术创新的人才。
　　4。构建健全的决策制度，实行民主集中制
　　构建健全的决策制度，实行民主集中制，要求水利电业企业的决策者掌握科学的系统分析方法，具备灵活应变的能力，在总结过去经验与教训的基础上，听取各级各类人才的心声，一项制度的推行要反映他们的意愿，赢得他们的支出与理解。其次，企业的决策者要善于破除陈旧思想观念的约束，思想解放，大胆创新，树立新的人才观。事实表明，那些不顾专家同行意见，一意孤行的决策者，往往只能使企业的路子越走越窄，浪费了宝贵的人力资源。此外，企业要将国家的外部政策用好，结合企业的实际，走具有特色优势的发展道路。所以，企业领导者要强化理论水平，理解宏观经济走势与信息，组织企业内各级人才队伍定期不定期地分析形势，确保各级人才都有机会发表自己的意见与看法，然后进行汇总，提高决策水平。
　　5。大力调整收入分配政策
　　对于整个水利水电行业而言，目前的工资政策要由平均主义向着按劳分配来转变，把知识、业绩、技术、能力等作为工资分配的具体指标。在职称的评定方面，要打破身份界限以及地域界限，把对职称的评定工作逐步市场化。慢慢的建立起灵活的、和市场经济体制相适应的自主聘任制度，真正的将评审权交给社会，把聘任权赋予单位，为人才的成长创造良好的环境。
　　总之，人才队伍开发是一项系统性的工程，企业要从多个层次上对人才开发机制进行完善、改进，以发挥出人才最大的效用，提高企业的竞争力，进而促进企业的长远发展。
　　参考文献
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