年终奖四宗罪那也比没有强

　　Managershare：作者好像忘记了，完整的绩效，是在年终奖的基础上辅以根据工作表现和业绩的及时、连续性的奖励的它们有各种称谓和形式。只靠年终奖激励员工肯定不行，但是，总比没有强，它至少是对员工辛苦工作一年的肯定和总结式的褒奖。
　　管理者们为了让员工一年到头都努力工作总要费一番功夫。都说奖励制度是法宝，于是，他们习惯性地默认年终奖就是激励员工的重要手段。
　　但是这样的额外补贴真的能让员工们一年都兢兢业业地工作吗？年终奖金发放的时间是否能及时、持续地激发员工工作的积极性呢？
　　对上述问题的简要回答是不。以下几点正是年终奖励机制过时的原因，以及为什么公司需要抛弃年终奖，采用更现代的奖励机制。
　　1年终才发奖金不够及时
　　我们这一代人越来越希望在付出努力的当下就得到奖励，这意味着等到年终才收到奖金，奖金的鼓励性作用已经没有那么显著了。
　　ThePewResearchCenter研究中心最近做了一项调查，预测生活在这个超互联时代会有哪些改变。结果显示，由于我们生活的时代是如此即时互联，人们更加渴望实时奖励，同时也更缺乏耐心。
　　正因为如此，年轻一代的员工对于拖到年终才发的奖励更可能会无感，这样一来，年终奖的激励作用就失效了。
　　比如，有位员工为了完成一个重要项目，4月份有一整个星期都加班到很晚。作为主管，你希望认可他的努力，因而你可能会想要奖励他，将这个工作表现记录下来，作为发年终奖的一个绩效指标。然而，问题是到了年底12月，对于员工而言，这个项目已经成为遥远的记忆，虽然员工在年终收到一份不菲的奖金，但是对于这个具体工作表现而嘉奖的意义已经消失了。
　　如果在当下就以奖金的形式奖励这名员工，可能会是一个更好的激励方法，这样他会立刻意识到是因为他的工作努力，得到了回报，接下来就会继续更努力工作。
　　2年终奖金没有连续性。
　　现金奖励如果是定期、连续性的，也就是说一年有多次，会更有效果。如果发奖金的目的是激发员工的工作积极性，提高团队的整体精神面貌，那么一年只有一次的话似乎并不是什么明智之举。这也就是说，年终奖发放的期间会起到一个激励作用，但是一年的其它时候它的作用可能就微乎其微了。
　　英国心理学家最近在研究奖励制度是如何影响在校行为。他们发现，当良好的行为没有得到连续性地奖励，学习的积极性和动力会受到影响。这是因为奖励没有一致性时，不良习惯就容易滋生。
　　连续性的奖励会带来持续性的反馈，经常发放一些小额奖励可以让员工全年都动力十足，工作积极认真。
　　3。过于中心化
　　传统的奖励政策有一个主要的疏漏，具体表现在以下两个方面：
　　员工们更关心同事们是如何看待他们的工作，而不是主管的认可
　　相比管理层，员工与其它同事一同共事的时间更多
　　你的员工相当重视同侪们如何看待自己的表现。你若对此还存在疑问，不妨看看社交网络。感到职场上自己是某个集体、圈子的一部分对员工极其重要。工作中大家并肩作战，因此同事们对彼此的优良表现与薄弱环节都更加了解。
　　荷兰研究人员进行的一项新的调查显示，同事间的互相评估是影响员工表现的一项重要工具。这并不是说管理层实行的奖励制度没有效果，而是基于同事对工作的认可也许会更有效果。
　　4年终奖评定缺少员工参与
　　年终奖通常是由高层决定，很少有员工自己或同事的评价参与。提高员工工作积极性和主动性的一个方法就是让他们在其他人的绩效评价方面有发言权。
　　一项新的Hindawi研究对实习生互评的影响作用进行测量。研究发现，有权力评价他人工作表现的实习生比不能评价他人工作表现的实习生对培训项目更为满意。如果评估其他人的表现可以提高对实习的满意度，那么用在正常的工作环境下，效果一定也会很显著。
　　为了让公司寻找到真正有效的奖励制度，必须时刻洞察社交媒体和移动技术的动态方向，与时俱进。在现在的工作环境下，年终奖的作用已经在失效。公司应该采用更现代的奖励机制小额、及时、连续性的奖励以及同事表现互评。相信很快，公司的奖励措施就可以像更新社交媒体状态一样简单。
　　文RaphaelCrawfordMarks，他是Bonusly的联合创始人兼CEO，Bonusly是一个帮助企业通过同事互评来进行奖励、激励的网络平台。