洞察之眼

　　宗毅（芬尼创始人兼CEO）：做平衡的破坏者
　　在生活中，保持平衡是一个非常好的词，但如果从物理学和哲学层面来考虑，就不是这样了。普里戈金说：不平衡是系统成长的必要条件。只有远离平衡，开放系统才能变化和成长。
　　科学管理追求的是平衡、稳定、安全、有序，如果组织中各个部门、每个人都平衡了，就意味着没有能量交替流动。玛格丽特惠特利说：对于组织来说，平衡不是令人满意的状态，可能恰恰相反。我的经验告诉我，追求组织平衡，必然是死路一条。
　　什么叫非平衡？水的流动就是非平衡，水不流的时候就是平衡，而一旦平衡了，水将成为一潭死水。平衡意味着死亡，平衡是宇宙的终极状态，是死亡状态。
　　组织也要不平衡才可以生存。领导人不要做控制者，而要做平衡的破坏者。如果一个企业里没有了鲶鱼效应，必定是濒临僵化的状态。企业的HR以为给员工更多的薪水，提高员工的满意率必然产生更高的工作效率，但是员工满意率绝对不等于产出率，如果员工全部满意了，看上去是平衡了，但局部的平衡反而带来了整体的死亡。红色皇后理论认为，竞争是最好的学习方式，一旦没有了竞争，组织内部和组织外部的学习必然停滞下来。
　　在组织引入少许的随机因素（譬如鲶鱼效应），反而能够在多变动态的外部环境里缔造出长久的稳定。没有干扰、反常的选择，就没有足够多的稳定周期来维持系统的發展，逐步升级的进化也就失去了机会。就如同大草原上没有狼，羊群会不断病死一样。企业老板要不断地打破规则，引入鲶鱼，企业才会具有持久的活力。
　　金卡梅隆（耶鲁在学博士）：勿陷入激励理论误区
　　人们习惯假设，领导者的主要任务就是激励他人，而且确实也出现了有关激励和鼓励措施的大量著作。然而，激励和正能量不是同义词。激励主题的各种理论很少承认正能量是行动和绩效背后的驱动力。相反，那些理论普遍认为，人们会受到需求、目标或认知评价的激励。
　　例如，需求激励理论认为，激励的诱因来自于未满足的需求。这些需求包括生存需求、亲缘需要或社会需要，以及成长需求。又如目标激励理论认为，目标的存在有助于激励绩效。人们有一个明确目标或对象，以便指导任务的完成，因此受到激励。而社会比较理论则更简单地表明，如果我受到了公平的对待，比如我的薪酬与做同样工种的其他同事的工资差不多，我就会积极工作。
　　以上几种激励理论都没有认可这样的真理正能量是激活或增强任务绩效的关键因素。诚然，领导者和管理者必须保证满足员工的需求例如，确保一个安全愉快的工作环境，保证提高团队活力，并提供挑战和成长的机会。他们必须确定可以检测业绩的计划、目标和标准。他们必须确保公平的报酬和合理的待遇，让员工看到自己的工作成果，并体验自身的价值。也就是说，他们必须管理好自我价值实现、目标设定和员工期望。
　　然而，有关研究已经证实，正能量在预测绩效方面的重要性是影响力或学识才能的4倍。正能量才是取得高绩效的更关键因素。当员工在工作场所接触到具备正能量的领导者时，他们将拥有更高的个人幸福感、工作满意度、组织参与度、工作绩效和家庭幸福指数。换句话说，在工作中传递正能量的领导者，有着非常强大的影响力。