培训杂志V：近期有企业决定拿出员工薪酬的50作为绩效收入，这一举措不可谓不大胆。有人认为这样大刀阔斧实行绩效薪酬能够激活员工动力，最终推动组织绩效提升；也有人认为这是变相降工资。对此你怎么看？绩效考核应该怎么做？
　　印象岛岛主：绩效工资占工资总额比重的高低没有绝对的意义，须看绩效工资波动的范围。
　　12排16号：首先应该搞清楚绩效管理的目的是为了改进工作结果，而不是降工资。绩效管理是一条设计出来的道路，不能以扣钱为宗旨，相反应在一定程度上进行正激励。
　　绿城集团李进军：如果一刀切拿出50这样大的比重作为绩效薪酬，老员工可能还能接受。但对于在招聘过程中的候选人，他还没有跟企业建立信任，接受起来会不会比较难？恐怕会增加招聘的压力，尤其是中基层员工，因为他们更加关注固定收入的部分。
　　快鱼马光彬：绩效考核是个技术活，如何做到上面支持、下面认同，可能需要一定的技术。回归原点如何做到内部公平、外部有竞争性，内部有激励性、可操作性、可评判、有依据等，若能做到这些，问题就迎刃而解了。
　　黄源盛：我觉得绩效考核不是上面支持那么简单，企业有这个基因才是最佳。有些企业已经不完全用绩效比例来做，而通过利润或效益分享来完善绩效体系。
　　雪洁邓丹：通过利润或效益分享来完善绩效体系是比较好的方式，组织也需要有好的绩效文化。不是所有员工都接受这个文化，组织绩效的关键是管理干部，中高层管理者理解了绩效文化和工具才具备往下推行的基础。刚推行的绩效，可以先从管理干部试行，用额外的绩效奖励（公司利润或效益分享）的方式培养中高层的绩效意识。
　　绩效考核是一种管理变革，管理变革要想顺利，公司要有先亏的意识，先让员工获得好处，再想办法共赢。所以从这个方面来说，HR要先做好老板的思想工作。

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