不让公司的人性化制度跑偏可以做什么

　　【案例】
　　我们是一家生产研发型的企业，员工平均年龄为28岁。因公司不反对办公室恋情，所以员工中有很多夫妻和恋人。从去年开始，公司的孕妇急剧增加，目前的情况是许多女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。甚至还有一位部门经理，他老婆是另一部门的主管，现在怀孕了，也是一周五天要请四天半的假，这位男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙，导致下面的人员很不稳定，为招聘也增加了难度。对于以上孕妇人员多、频繁请假等问题，不知有没有什么高效解决的办法？
　　【解析】
　　其实这是一家充满人情味的企业，公司的管理也比较人性化。不过，在企业的管理中大家虽然提倡人性化，如不加以引导而仍其发展，可能你的善意成了他人打擦边球的正当理由。笔者曾服务的企业，对人性的关怀也与本案例中的企业相当。公司为了关心女员工的生理，在每月的生理期，如果确实不舒服可以有薪休假一天。可是，怎样来判断员工是真的是因生理原因不舒服呢？全靠员工的自觉性。
　　公司约50000名员工，而女员工占比超过90。在制度执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女同胞都要享受这一天的假。作为一家约50000人的生产型企业，这将面临怎样的压力呢？因此，企业不得不在第六个月废除这项关怀制度。
　　依生育险法规完善制度
　　笔者提的这个经历与本案的关联性是什么呢？就是制度的合理性与可控性的把握。提问到写到女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。这一描述以超越了相关的法律法律。依法女员工的产假正常为98天，晚婚晚育加15天，难产加15天，每胎多一胞多15天。
　　按现在基本晚婚晚育的常规来算，单胎顺产一般是113天（98天15天），产前15天产后98天，共计约4个月。这一点可能从法律的角度进行制度上的规范，而不可能随意的调整，特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。个人认为本案例最要的是提问者提到的，某部门经理及其老婆的行为一周五天要请四天半的假这以超出的一般意义上的管理，基本处于休息状态。她为何不直接休假，还在来个半天呢？这与上面的一条同样，依生育险进行规范即可。
　　用同理心协助划清岗位责任
　　最重要的是男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙，这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中，虽然倡导相互协作，但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意义。
　　不同部门会有不同的权责，特别是该经理使唤下属去协助其太太的部门做事情，如果偶尔行为，是能理解的。但是作为夫妻不同的部门，作为管理者更应注意避免员工的背后的议论。这种议论不仅对这位经理不利，其实对他老婆的工作也不利。
　　人员动荡的背后以说明的这一切，人力资源部门可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好，不因为希望他休假太太的原因影响到工作的进程，这一点是值得认同的。但是，各部门的各部门的责任，让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。
　　HR在与其沟通时，认同他的初衷的善意，点化他无意引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合，想必会有一定的作用。