这三档同学外部退出了发货

　　现场调度按车间管理实施办法对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。安全生产每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分；每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。全月统计每超过1扣1分，降低1奖1分。这位朋友直接取消了订单。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。其余按线性关系计算同上财务部报表2流动资产周转率反映财务部对流动资产管理情况营业收入平均流动资产目标值，得100分比目标值每降低5，加5分，最高120分。范围：0100分各部门的评价5财务预算编制质量预算编制进度完成情况、编制准确性上级直接评分。绩效考核指标必须从流程中去把握。员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。一种是考核前修订。目标值的70，不得分其余按线性关系计算店管部检查报告6产品损耗率损耗量加工产量目标值，得100分比目标值每提高5，减5分。后来一打听才知道，这家知名电商的考核规则是：配送一件物品奖励5元，客户拒收一次扣奖金2元，而拒收是不分原因的。但是，当他取消订单时，发现他订购的手机已经出库了。约束作用绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。虽然考核标准是用来衡量企业内员工工作各个方面好与坏的尺标，但这绝不意味着考核标准仅仅是管理者们单方面就可以加以确定的事情。比如，对于销售人员来说，电话在响三声之前就接听和接听电话的质量都做为量化指标，显然前者更容易量化，而后者极不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。竞争作用绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效考核方案中要明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。比如，某企业从德、能、勤、绩四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。导向作用绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
　　凝聚作用一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。通常，这一部分的信息是依据职务说明书得到的。这样不可避免地产生了两种后果：各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性。不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。
　　协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。发错材料每发生一次扣5分；材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分；每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分；材料存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣1分。