工时规划与薪酬管理

　　引导语：据人力资源和社会保障局发布的劳动争议信息显示：劳动报酬、经济补偿金争议已经占劳动争议总量的66。9。而涉及到加班、各类休假和补偿金等具体问题，使得工资核算标准的繁杂性在企业人事管理业务中尤为突出。
　　而涉及到加班、各类休假和补偿金等具体问题，使得工资核算标准的繁杂性在企业人事管理业务中尤为突出，合规地管理薪酬、支付薪酬已不是一件容易的事！而最新的劳动合同法的修正案规定，用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者支付劳动报酬。今后，如何预防劳务派遣员工的薪酬争议也必将成为HR的又一需要解决的重要内容。
　　为了帮助HR人士更好地设计防止核算错误、防范薪酬争议的管理方案，正确指导薪酬管理人员做好工时制度规划、薪酬核算、薪酬支付、薪酬支付工作，本课程由熟悉本土人力资源市场的著名人力资本咨询资深讲师主讲，以人力资源管理实践和人力资本咨询经验为基础，系统地收集、研究中国劳动保障法规中的薪酬相关政策，特别咨询和征求负责劳动争议案件的法官与仲裁员的意见，对在华企业如何合规地管理薪酬与工时、支付薪酬、调整薪酬给出了全面的管理指导。
　　此乃是中国第一门对薪酬法规、薪酬标准、薪酬核算进行全面疏理、分析与应用的人力资源实务课程。
　　该课程不是对法规知识的文字解读，而是基于HR管理科学，分析应如何通过运营策略实现对薪酬的合规管理、有效管理。
　　（1）帮助企业HR合规地管理薪酬、支付薪酬、调整薪酬、核算薪酬给出全面的管理指导。
　　（2）指导HR更好地防止薪酬核算错误、防范薪酬争议以设计有效的管理方案。
　　（3）培养善（擅）用中国劳动保障政策法规的薪酬管理专业人士。
　　（1）如何设计劳务派遣员工的薪酬能够既符合劳动法要求，又帮助企业控制成本和风险？面对相同的劳务报酬分配办法，如何制定这个办法？相同的岗位、不同的能力，如何支付报酬？相同的岗位、相同的能力，不同的绩效，如何支付报酬？
　　（2）企业如何在标准工时制、综合工时制、不定时工时制之间选择和安排合理的工时管理制度？
　　（3）标准工时制、综合工时制、不定时工时制下的工资核算与管理方法差异在哪里？日常管理和计算中有哪些问题？如何解决？
　　（4）工资支付中常见问题的处理方法？薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？
　　（5）事假工资如何扣除？其它各类休假（病假、婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假等）的待遇与日工资如何计算？
　　（6）计算年休假时，没有劳动手册记录、没有社保记录员工的累计工作年限如何计算？
　　（1）HR总监经理主管
　　（2）薪酬经理、主管、专员
　　（3）承担招聘、薪酬管理职能的行政部门经理、主管等
　　（4）负责薪酬核算的财务经理、薪酬核算专员
　　1。薪酬的组成内容及其支付要求
　　a）科学人力资源管理对薪酬组成的通常要求？中国法规对薪酬组成有哪些规制？
　　b）公司必须支付哪些津贴：除环境津贴、中夜班津贴、高温津贴，还有哪些津贴必须企业支付？
　　c）早期政府发文规定的补贴还需要设置吗？现在还需设置补贴吗？现在还有法定补贴吗？
　　d）有些公司支付工资总额原告于最低工资，但为何被判未足额支付工人工资？
　　e）薪酬组成设计必须符合人力资源管理的科学性，同时必须符合中国法规要求，为此我们应该建立的怎样的中国薪酬咨询逻辑、薪酬组成设计计算方法？
　　f）课程基于中国市场的薪酬组成设计计算方法介绍：3M3P
　　2。标准工时制薪酬核算与管理
　　a）标准工时制的本质含义与法律规制？
　　b）标准工时制对管理的挑战及企业管理者青睐于综合工时制、标准工时制的原因？
　　c）如何通过薪酬管理策略规避标准工时制的问题？
　　d）如何处理标准工时制下常见的加班费用支付争议？
　　e）自我延时是否算作加班？如何合理处理？薪酬管理政策如何设计？如何设计人力资源管理制度防止这种争议？出现争议又如何举证？
　　f）非工作时间出差途中是否算作加班？如何合理处理才能不致影响员工的积极性、又不导致太高的人力资源成本？
　　g）业余培训是否属于加班？不参加培训是否属于缺勤？如何管理较为合理？
　　h）值班是否属于加班？如何防止值班变成加班的报酬争议？如何合理设计值班津贴？
　　i）公司会议后的文娱活动是否属于加班？文娱活动期间的伤残是否属于工伤？该如何处理这类工作？
　　j）双休、法定节假日总部（及海外）培训，是否要支付加班费？如何才能防止争议？
　　k）事假可以不支付工资，其法律来源依据？
　　l）标准工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则、哪些加班可以调休、哪些加班必须支付工资不许调休？
　　3。综合工时制的薪酬核算与管理
　　a）综合工时制的本质含义
　　b）综合工时制对企业有何好处？
　　c）综合工时制的工资计算原则？支付原则？这些法律规制的原则为何难以实行吗？管理实践中通常采取的办法有哪些？
　　d）综合工时制按照法律的书面意义，工时核算看起来很清楚，在实践中综合工时制工时核算为何是件不容易的事？
　　e）事假可以不支付工资，但是核算不容易：请一天事假耽搁了一个班（设10小时一个班，下同），是算员工请了8小时事假还是10小时事假？为何不能简单说是8小时或10小时，为何其结果可能不是8小时或10小时，其前提条件是什么？为何这些情形让仲裁员和法官都不那么容易的下结论？
　　f）综合工时制下员工的5天（或其他天数）年休假，是批准5个工作班，还是5个日历天？
　　g）综合工时制下，法定节假日没有出勤，是否计算出勤？
　　h）综合工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则？
　　i）季度综合工时制下，季度共出勤505小时，其中有法定节假日加班8小时，这时除了8小时按300计算加班工资外，是否须另外支付5小时（即505小时减500小时的余额）150的加班工资？
　　4。不定工时制的薪酬核算与管理
　　a）不定工时制的本质含义
　　b）不定工时制下仅国定节假日被安排加班才计加班工资，其他时间加班不计加班工资，其有效的前提条件是什么？
　　c）不定工时制下事假是否可以不支付工资，本身是件不容易的事：若员工完成了任务，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工资？是否可如同标准工时制下对事假期间不支付工资（即扣除事假期间工资）？
　　d）不定工时制是把双刃剑，若处理不好，不但无法节省日常加班工资，反而引来争议？如何巧用不定工时制？
　　5。标准工时制、综合工时制、不定时工时制下的工资核算差异与管理方法
　　a）日工资核算疑点与方法
　　b）综合工时制加班工资核算难点与方法
　　c）不定工时制下工资核算与管理
　　d）各类出勤工资核算
　　6。停工、停产期间工资管理与核算方法
　　a）停工停产期间工资待遇的法律规定？
　　b）工资支付中常见问题的处理方法？
　　c）薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？
　　7。事假与福利假期工资核算方法
　　a）婚假：时间、待遇及企业通常的享受条件（领证时间、领证单位等）、再婚的婚假待遇
　　b）产假：时间、待遇及各地不同的处理方法（高于单位平均工资如何处理等）
　　c）病假：病假待遇条件、病假待遇的确定原则与各地的差异、超过医疗期是否需要支付病假工资
　　d）丧假：丧假时间、待遇及企业对享受条件人道处理实践方法
　　e）工伤假：工伤停工留薪期基本原则和特殊原则及其工资核算方法
　　f）探亲假：适用条件及其待遇
　　g）年休假：时间、待遇？没有劳动手册记录、没有社保记录的员工的累计工龄如何认定？如何设计管理制度来解决这些问题？
　　h）妇女节、青年节：不放假是否需要支付加班工资及其法律依据
　　8。津贴、补贴、补偿金的核算与管理策略
　　a）有毒有害等津贴的核算：常见问题与处理方法
　　b）高温津贴的核算：常见问题与处理方法
　　c）补偿金的核算：常见问题与处理方法
　　9。法定扣除的法律规制与操作对策
　　a）哪些项目可以从工资中代扣？
　　b）高价值物品由个人保管后丢失，是否可以从工资中扣除？
　　c）如何保证不可代扣项从工资中合法抵扣
　　10。薪金收入与个人所得税的核算与管理应用
　　a）独生子女津贴是否缴税？哪些项目可以免税？
　　b）补偿金的个人所得税：补偿金是否须纳税、多少以上要纳税？计算方法？
　　c）年终奖的个人所得税：计算方法？如何防止应发多、实发反而少？
　　11。QA
　　洪晟（DavidHong）
　　现任咨询公司资深顾问、高级董事
　　擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
　　受邀在哈佛商业评论、英国经济学人财经专刊、上海经济、文汇报、中国劳动保障报等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。
　　开发的课程与咨询工具：战略人力资源管理体系、组织变革与权责体系设计、薪酬架构设计与优化、PayrollMaster薪酬管理全能、销售人员薪酬设计、KPI与NonKPI绩效管理体系构建、绩效改进与诊断方法、生产绩效促进与激励、人才规划与企业定编方法、能力模型与人才发展模版等。
　　项目经验服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEXTech等。
　　教育、研究、工作背景洪先生从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINAPROGRAM高级研究员。