基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究

　　摘要：改革开放作为我国经济发展的转折点，已经有40年的历史，我国的经济已经在世界迅猛发展的浪潮中急速前进。随着经济的发展，人们逐渐认识到人才的重要性，人力资源管理的重要性也随之体现出来。企业为了促进自身的发展，对人力资源管理十分严格，并建立了与之相匹配的系统，来处理组织绩效等与人力资源的关系。随着时间的推移，人们对于传统的人力资源管理形式已经产生了疑问，并根据构型理论对人力资源系统和组织绩效之间的关系进行了研究，希望通过这种研究得出与之相匹配的结果。
　　关键词：构型理论人力资源系统组织绩效关系研究
　　笔者为了得出人力资源系统与组织绩效之间的关系，通过构型理论进行了深入的研究，不但根据社会关系的不同研究了人力资源维度的关系和内涵，还通过与组织绩效之间的分析，得出两者之间的关系。同时分析了各类型之间人力资源系统绩效之间的不同之处，以此凸显出人力资源与组织绩效之间的关系特征。根据研究分析得知，人力资源系统与组织绩效之间有相互促进的关系，但由于社会关系的复杂性，导致人力资源系统在管理的时候要考虑的问题很多，需要根据各方面因素的影响确定组织绩效与人力资源系统之间的关系。
　　一、基于构型观视角的人力资源系统研究
　　1。确定人力资源系统类型方法的研究。在对人力资源系统进行构型理论构建时，有很多不同的思路和想法。通过分析总结发现，主要的构型方法有分类学方法和类型学方法。分类学方法一般所依靠的主要就是实证，简单来说就是将实际数据进行分类，并通过分类得出定量的数值，通过对其进行统计学分析，得出相应的人力资源系统。类型学方法是运用概念进行构型，并以概念理论为基础，通过观察和推导得出人力资源系统。这种构型具有理想性的特点，并且由于概念构型的维度不同，一般都会有不同之处。
　　2。类型学方法在人力资源构型上的运用研究。类型学方法在人力资源构型上主要是根据理论数据的视角和纬度进行的，由于理论的视角是根据概念进行分析得出的，因此运用类型学进行构件人力资源系统时，要先将理论的框架进行构件，并根据框架进行结构维度的确定，并以此确定准确的人力资源系统数据。现在比较常用的构件方法主要是一维二维的构型和多维度的构型，一维二维的构型可以将人力资源管理分为人力资本提升和成本缩减两个模式，并根据两个模式之间的不同确定组织绩效与之的关系，而多维度所考虑的问题因素更多，因此构型方式更加的复杂。
　　二、人力资源系统与组织绩效的关系研究
　　1。人力资源系统与组织绩效关系的实证研究。根据研究得出的数据分析得知，人力资源系统与组织绩效之间的关系有很多，但根据对我国很多企业进行的元分法分析得知，人力资源系统与组织绩效之间有明显的正相关关系。也有学者通过收益的变动分析得知，人力资源系统与组织绩效之间有后因变量的关系。组织绩效可以对人力资源产生影响，并直接导致人力资源系统的运行。自然有学者认为两者之间的关系并不明确，通过对两者的研究，分析得知两者之间并没有明确的线性关系。三种不同的结果就是学者运用不同的方法分析研究得出的结论，都有一定的道理。
　　2。比较不同人力资源系统绩效差异的研究。对于不同国家的人力资源系统与组织绩效之间的关系研究，有很多不同的结果。如学者对台湾企业进行人力资源绩效研究发现，运用累积型和协助性的方法要比效用性的方法，而且累积型的方法获得的效果是最好的。在对英国进行人力资源系统绩效研究时，运用了两种不同的方法，通过其中的差异进行对比，得出承诺性比控制性的人力资源系统更能够取得良好的组织绩效结果。对美国硅谷进行研究时发现，专制型的组织模式比普通的模式更容易失败，但明星型组织模式的成功率就比较高，因此世界各国的人力资源系统绩效之间都有很多差异。
　　总之，人力资源系统与组织绩效之间的关系是十分复杂的，不能简单的以线性和非线性关系来说明。我国的政治经济和社会环境与国外完全不同，想要借鉴国外的人力资源管理理念是可以的，但需要进行相关的改革，并确保企业自身的发展与人力资源管理之间的相互协调。
　　参考文献
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