升级企业价值观为哪般

　　利，我所欲也；义，亦我所欲也。二者不可得兼，舍义而得利者也。这是绝大多数企业的必然选择，尤其当利与义发生冲突的时候。因为企业的本质就是逐利。
　　利，我所欲也；义，亦我所欲也。二者可以得兼，取利而向义者也。这是在双十一全民购物狂欢的节日里，腾讯发布的企业文化3。0版本中升级的内容：用户为本，科技向善。短短8个字，却极富内涵。腾讯升级价值观，简化表达不简单
　　用户为本，同华为的以客户为中心、海尔的用户至上以及其他国内企业坚持的以客户为本之理念高度一致，对应着用户。说白了，这是衣食父母，是利的来源，谁敢不将其放在企业信条的首位呢？由先前的一切以用户价值为依归缩为用户为本，更精炼练、更有力。把它放在首位，毫无违和感。
　　科技向善，这个表达比较有意思，取代了成为最受尊敬的互联网企业这一过时的说法。注意，它不是科技为善或科技有善，而是巧妙的向善两字，耐人寻味。向，肯定是顺向、归向，不是背对着的样子，向善可理解为趋于善近于善，既照顾到了企业盈利的首要诉求，又兼顾了腾讯讲求责任的情怀。这也同谷歌先前坚持的不作恶如出一辙，也有助于解围腾讯旗下产品群之娱乐游戏产品持续大卖却饱受诟病的困扰。
　　同时，腾讯的新价值观也同时出炉，将先前4个双字词语中的合作升级为协作，重在开放协同，持续进化；将创新升级为创造，强调超越创新，探索未来，如上表。
　　阿里升级价值观，实施新六脉神剑
　　无独有偶。在阿里巴巴成立20周年，马云和张勇完成阿里巴巴掌门人的交棒之际，阿里将自己实施多年的六脉神剑价值观升级为新六脉神剑价值观，并对外公布。
　　阿里巴巴堪称虚事实做的典范。马云常说：一个了不起的企业，一定是把虚的东西做实，把实的东西做虚。作为企业文化与传承的核心要素，阿里巴巴价值观的内容一直备受关注。自创立起，阿里价值观，从名称到内涵再到考核方式，都在持续演变。新六脉神剑的修订工作从2018年8月便正式启动了，涵盖全球各事业群，从基层员工、中层干部到组织部，再到合伙人，上上下下，反复打磨，历时一年有余。
　　使命（vision），是做正确的事；价值观（value），是正确地去做事。如果把使命作为我们去的目的地，价值观就是高速公路上的红绿灯和黄线白线，按照这条路去开，永远有准则（guideline）。价值观是一个企业里的人共同做事的方法和原则，是企业员工长期认可并在行动中贯彻执行的准绳。马云说：规章制度只能解决技战术问题，如果一家公司要创新发展，需要有担当和领导力的人才，就必须要有强大的价值观。
　　这就解释了阿里这么重视价值观，公司上下花一年多的时间进行升级改造，以及极其注重价值观考核方式的的根本原因。当然，在看热闹的人眼里，肯定会有诸如正事不干吃饱了撑的瞎折腾的笑论。这可能就是企业与企业、人与人之间的发展差距所在。巨头升级价值观，个中缘由不一般
　　众所周知，阿里和腾讯既是一对生死冤家，又是一对合作基友，本来就是竞争合作的强关系，难道在企业文化、价值观的升级改造上也同频共振？时隔两个月，在2019年下半年同时提出自家企业文化的升级成果，绝非偶然。
　　腾讯升级价值观，是伴随着公司的业务越来越多元，越来越多的人才加入腾讯，随着930变革的启动与深入，腾讯的文化也迈向3。0，在传承历史的同时，也开启了面向未来的全新进化。知名管理学家陈春花老师深度参与了腾讯3。0版的价值观改造，她在《腾讯科技向善并不是凭空出现的》一文中提到，由于游戏给外界的感知太突出，大家都觉得腾讯是游戏公司。于是不断有人问，腾讯有灵魂吗？有信仰吗？这就是腾讯遇到的难题公众对它的期待与它拥有的愿景之间是有差距的。这就涉及企业文化的第三个层面，即企业最终追求的是什么。腾讯其实一直没有旗帜鲜明地亮出来，而是讲得非常含蓄腾讯应该‘文化升级，而非要做‘文化变革或者‘文化转型。
　　阿里升级价值观，首先是延续了一种高度重视价值观的传统：过去19年时间里，阿里的价值观，从内容到考核方式，都在不断演变，这是阿里历史上第三次价值观升级，前两次分别是2001年订立的独孤九剑，2005年又演变成六脉神剑；阿里倚重文化先于制度建设，阿里巴巴花了大把的时间建立文化体系，而非制度体系，因为文化的力量是强大的，文化是制度所不能管到的地方。其次，阿里的业务丰富又多元，90后人才紛纷涌入，承前启后，继往开来，恰需要文化再次整合。同时，恰逢创始人马云临退休之际，公布新版价值观，也是为自己在阿里正式任职的尾末段画一个圆满的句号。
　　另外，两个巨头都是全球化的组织，需要建立面向全球的通用的价值观体系，而非局限于国内。
　　企业升级价值观，90后群体在露脸
　　深入分析，我们便会发现两个巨头的文化表达方式，恰恰体现了创始人的不同风格。更进一步，文化升级除了业务节点上的需要之外，另外一个重要因素就是面对愈多的新人才加入组织，特别是90后的到来，迫切需要进行一次文化及价值观升级。
　　这一点在阿里的新价值观里体现得淋漓尽致：新六脉神剑由熟悉的阿里土话组成，每一句话背后都有一个阿里发展历史上的小故事，诸如因为信任，所以简单此时此刻，非我莫属，令人忍俊不禁，却非常接近新生代员工的日常表达，这是明显的向90后倾斜呀，说讨好他们、向他们妥协也并不为过。毕竟，新生代员工正在成为我们组织的主体部分和中坚力量。
　　陈春花老师在《腾讯科技向善并不是凭空出现的》一文中也特别提到，首先，企业要吸引到更优秀的人，和价值观有很大关系；想要吸引顶级优秀的人才，就要靠价值观来吸引，而不是只靠待遇了，因为这些顶级人才去任何地方都可以创造好的待遇。其次，企业越来越要与年轻人对话；今天的年轻人，价值观非常多元；如果缺少一个明确的价值观指引，企业就很难赢得年轻人的认同，集合共同的力量。
　　顶级优秀的人才，愈发出自90后群体，但是他们的语言又是全新的，无法接轨便难以形成共同语言，难以高效地交流，更难以形成合力。因此说，阿里比较彻底，几乎一步到位，结合了阿里过往的故事，采用了男女老少喜闻乐见的语言来塑造新的价值观，更易被接受和传播，发挥其应有的作用。这是马云的标准风格，足见阿里的高明之处。
　　笔者作为80后也不例外，为了靠拢90后少年们，特意花时间学习了他们的专属语言，比如，语C、耽美、盲盒、Lolita否则，连在一起好好玩耍都是不可能了。组织中的价值观，要不要化繁为简
　　阿里堪称重视企业价值观的典范，始终强调，价值观是一个企业里的人共同做事的方法和原则。它体现了一个组织的价值取向，根植于企业的根本思想体系中，是企业员工长期认可并在行动中贯彻执行的衡量標准。当然，其他企业也几乎都有这个内容，哪怕是摆设。
　　那么，问题来了。我们在企业里，常见的是如阿里六脉神剑旧版本里的诚信激情敬业团队合作等字眼，千篇一律不足为奇。笔者从咨询的视角也能理解，毕竟汉字就那么多可用来选作价值观语汇的，再避免重复，也难免撞车，如诚信最受欢迎，应是80以上的企业必备的价值观表达，缺啥补啥呗。每当我们在给企业在做文化咨询项目时，咨询师们往往喜欢标新立异，避免人云亦云，否则会显得自己功力不够或无法向客户交代。可见，企业文化表述上容易走极端，要么千篇一律，落入俗套；要么求新求奇，一鸣惊人。
　　著名管理学家彭剑锋说过，任何组织能做到团结、紧张、严肃、活泼，这个组织一定有活力、有战斗力、有创造力，一定赢在组织与人，因而所向无敌。
　　团结：团结让组织凝聚在一起，力出一孔，团结就是力量。
　　紧张：紧张让组织永不懈怠，紧张就是战斗力。
　　严肃：严肃让组织力量有序释放，严肃产生组织理性。
　　活泼：让组织充满激情和活力，活泼就是创造力。
　　简单的八个字，几乎所有人都能听懂。如果能让最低理解水平的员工明白你的价值观表达，那么就是有效的、接地气的企业文化。而这与文采或造词功力无关。
　　一家企业也有这样的标语会操心、敢着急、能解决，这么九个字，令人会心一笑之余，话语简单，容易理解，却不失丰富的内涵，诠释着人家的鲜明价值取向：别给我讲那些虚头巴脑的玩意儿，有本事照着这九个字做就行了。
　　说到这里，我忽然想到了当年高考前夕的班级口号：该干什么干什么。其他班级都是高大上的诸如梦想奋斗之类的词语，唯独我们班主任独辟蹊径，搞了这么七个字，通俗易懂，无需进一步解释，效果反而最好。卓越组织的价值观，输出的标准就是顶尖
　　估计大家都想过一个问题：为什么那么多卓越的企业或组织在升级价值观之后，还要大张旗鼓、不怕事大地大肆宣传一番？显而易见，这是在输出自家的行业乃至商业管理的标准，以此塑造巨大影响力，来吸引人才、号召供应商、震慑竞争对手。
　　越是卓越的企业，越是重视这一做法。原来不是有个段子这么说的么？四流的企业卖产品，三流的企业卖品牌，二流的企业卖标准，一流的企业卖文化。至今很多企业仍奉为圭臬般尊崇。以阿里、腾讯为代表的顶尖企业，除了自家顶尖的产品，还有顶尖的品牌，更有顶尖的标准，价值观才是其中最顶尖的内容。而超越产品标准、技术标准的输出标准，是企业文化，还是顶尖的价值观，这个是要占领行业甚至商界心智的，让你顶礼膜拜之余，还要学习、借鉴、参考，甚至照搬照抄，不亦乐乎。
　　在国内业界能够堪称顶尖标准的价值观，我认为必须首推华为。不抬杠地说，华为能取得今天的成就，以一企之力扛住了灭霸式美国的全方位攻击，试问当今世界还有第二家这样的企业吗？这就说明了，华为产品是顶尖的。文化倡导以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗的顶尖价值观，华为说到并做到了。一个以客户为中心或用户至上的标语，多少号称此价值观的企业是在吹牛，口号喊得震天响，对外忽悠成瘾、自欺欺人，但就是做不到。而华为以客户为中心，解决价值创造问题；以奋斗者为本，解决价值评价和价值分配问题这是常识，但确实只有极少数企业能够做到。华为绝对就是典范。
　　因此，华为一战成名，天下拜服。各路企业纷至沓来，争先恐后地学习华为模式，借鉴华为道路，参考华为标准，甚至囫囵吞枣、慢慢消化，致使现在企业管理界不谈华为，都不够时尚和前卫的样子。华为这些供大家学习的内容，都是华为输出的标准，而以价值观标准输出为最，是不是有一种天下英雄尽入彀中的感觉呢？
　　就在剁手节的同一天，华为也没闲着，无意爆出了一份人力资源管理部文件。文件显示，为体现公司激励导向，华为决定向应对外界危机作出贡献的员工颁发奋斗特别奖。凡是2019年11月1日在职的华为公司员工均为发放对象，奖金是员工一个月的基本工资。令人羡慕之余，这是华为对自己顶尖价值观的最好加持。据了解，华为在2015年、2016年也各发放了一次阳光普照奖。可见，内部持续突然发奖并为外界所知，难道不是一种加持价值观最好的手段么？
　　截至目前，华为的价值观已完全够用了。但，是否未雨绸缪，与时俱进，要进一步升级，笔者不得而知，值得大家一起期待。