即时满足与自我中心老板们投资的是什么？

　　今天是一篇复盘思考，从见到的朋友们和他们经历的形形色色的事件中，感受到了他们的困惑和愤慨，于是从公司经营的角度来探究下这些匪夷所思的经历。即时满足与自我中心
　　学习华为狼性文化的公司不少，但如果深究这些公司学习华为的动机，不容易发现他们的初心，也就是说找不到他们的Why。从公司经营的角度来看，这些公司是被华为的成就所吸引，也就是他们追求的是华为的结果，他们想要的是华为看起来非常美好的What。
　　这些公司的管理者有强烈的自我中心感，他们不怎么关心市场需要什么，也不明白市场为什么需要。如果询问他们为什么做这件事，他们的答复往往是我们有什么，依据我们的经验，市场会需要我们的产品（技术）。但市场要的是我觉得，市场不要你觉得。
　　再来看看即时满足，一位朋友说到他们公司讲人效，拼投产比，达不到标准的都要末位淘汰公司追求高增长，越多越好，越快越好。
　　即时满足
　　小成本的投入有可能达到可观的回报，但加大规模后，如果还能保证这么高的稳定回报才称得上惊奇。所以公司要么继续寻找下一个高回报的风口，要么稳扎稳打，追求大规模下稳定的回报。从投资的角度看人力资源
　　从投资的角度看，投资人力资源的本质是buycheapandsellhigh，公司用便宜的价格购买员工创造的价值，赚取的是人力资源的剩余价值。具体有三种做法
　　1。价值投资式
　　人力资源的价值投资是就人力的过往经验估出一个价值，然后打折买入，等待人力价值回归。这样的结果是公司永远在找烟蒂，打折越多赚得越多没有最便宜，只有更便宜。
　　公司用KPI和包装成KPI的OKR来度量每位人力，并等待人力没有持有价值时扔掉，然后寻找下一个烟蒂。
　　传统价值投资
　　2。资源掠夺式
　　这些公司对资源的渴求是无限并贪婪的，他们吞噬每一位人力的资源并转为公司自己的资源。
　　像绞肉机般重复着嚼烂榨干吐掉下一个
　　一篇文章心照不宣地被疯传，再结合几位朋友的经历，那么此时公司投资人力就成为了挖矿，开采之后的人力即成废矿。
　　吸血的价值投资
　　3。共同成长式
　　站在心理需求的角度来看，追求成长和自我实现是人力资源管理的最高目标。
　　公司若从成长性看人力资源，会调用另一套估值体系从终局看现在以合理的价格买入人力资源，培养成长持续到收获，这时候看重的是质量。
　　公司不仅需要现有的成长性伙伴，还需要配置成长的环境，否则人力投资不易达到目标。这种公司对待人力投资的态度如培养皿一般，给予人力成长的营养液和外部环境，然后培养皿因为人力成长而获益，成长后的人力再吸引新人力资源来扩大规模。
　　成长型投资
　　最后，从另一个角度来看，公司追求标准作业流程（SOP）的正面意义是提高了人力资源的效率，但负面作用是限制了人力资源多样性，也放弃了公司演化探索的可能性。