飞书找到组织

　　人类对自动化是有崇拜的。
　　这体现在一切机械制造工艺的精进上，也一定程度上带来人们对组织制度的依赖。
　　科技的进步使得原本在生产工作中占据主导的人的行为逐渐失去自主性，变得原子化，这种把人变小的方法在科技迭代的高峰期会奏效，但在这个内卷疲态尽显的时代当口已经显得有些不合时宜。
　　所以只能重新把人变大，把大脑和思想重新放在循规蹈矩的机器和代码之前。
　　正是在这样的背景下，去年11月字节跳动副总裁谢欣站在聚光灯下，第一次展现出飞书希望成为一款激发人的时代生产力工具的决心。
　　与此同时，与科技并行发展并且也逐渐形成稳固模样的组织管理模式，则越来越站在个体的反面，成为限制员工潜能激发的桎梏。
　　在一个久远的例子中，阿夫柯莱卡明公司（20世纪美国军方发动机供应商）的一个操作工做出76个产品，其中64个不合格，但事后返工时就可以做到每一个都合规。背后的原因是这道特殊工序会使零件过热导致膨胀，无法准确测量。冷却时间是45分钟，而这个岗位给他的操作时间是5分钟。
　　一个勤劳的员工被错误地视作怠工者，这样的事情频繁变换着形态，在古往今来的大量公司中出现。当进入到了一个全新的知识经济时代，如果要顺利释放人的个体潜能，浮于其上的组织也需要整体上的进化。
　　用工具来提升组织这是5月19日飞书新版本发布中的核心点。而站在这次未来无限大会上的分享者，也多了理想汽车这样组织庞大的年轻公司。面向未来的组织方式
　　今年开始我们慢慢从企业微信转向飞书了，虽然转移还没有全部完成，但工作群以及整个公司的联络都已经在飞书上，一位蔚来员工告诉品玩。
　　以理想、蔚来为代表的智能电动汽车公司是当下最具未来感的组织形式，也是效率工具最迫切的追求者。在互联网公司的运营逻辑下，传统工业制造的成分使其显得比一般科技公司更重，需要马力更足的组织管理能力来支撑供应链和产能，以及背后在万人上下浮动的员工团队。
　　从传统燃油车的工业组织到智能电动车的智能组织，生产关系也就是组织要和生产力匹配。理想汽车的CEO李想在未来无限大会上表示。这样的公司非常特殊，业务线从传统工业的供应链和制造一直延伸到完全没有实体的自动驾驶。这意味着其各细分组织内的运转风格也会出现很大差异。
　　李想
　　我们把从供应链到自动驾驶的八块业务分在四个象限里，因此为了避免之间的矛盾，整个组织需要被提升到比四个象限更高的层面。从这个层面上来讲，理想汽车决定使用飞书是一个重要的决定，飞书不只是提供了一种全新的办公流和信息流，独特的的联动性使得飞书变成一个巨大的感知工具。
　　理想汽车CEO将引入飞书的决定与华为在1997年引进IBM的IPD（集成产品开发）系统相提并论，后者在这次系统改革后逐渐形成了目前世界顶级的研发管理体系。
　　在飞书的客户中，互联网科技公司和新消费企业的阵容扩大很快，比如理想、蔚来和元气森林、超级猩猩。而像地产行业、制造业这样的传统行业企业用户也不在少数。
　　全球酒店集团市值第三的华住集团在去年11月1日与飞书确定合作，今年1月1日开始内测，2月1日飞书与华住内部系统华通的融合版本就完成上线。在近半年的时间内，华住员工在飞书里共产生了184万条消息，1。7万篇文档，4月华住集团15周年的万人直播也在飞书上完成。
　　华住集团中国总裁兼首席数字官刘欣欣表示，华住引入飞书的诉求主要是希望把12万华住员工的自驱力给激发出来，华住仍然是科层化的组织，比较重流程和集中管控，我们希望通过飞书，把公司变成一个网状的组织。
　　作为这样一款ToB的产品，字节跳动副总裁谢欣表示，团队并不看重DAU这样用户体量上的指标。这或许不是任何一个ToB产品关注的东西，谢欣继续说道，相比之下，它是否争取到了行业里的头部公司可能更加重要。
　　谢欣
　　虽然飞书最初是为了支撑字节跳动的发展而出现，但这款产品本身更加一般化，字节跳动的文化或者价值观并不根植在飞书里。在飞书对外推出后，字节跳动的角色就仅仅变成了飞书最佳实践的第一家公司而已。
　　飞书总裁张楠随后在采访中透露，飞书依靠产品本身的素质成为众多行业头部公司选择使用的工具，而目前飞书的深度企业用户中还没有离开的案例。进一步解放人
　　字节跳动是一家不那么硅谷的中国互联网公司。
　　中国本土市场在物理空间和人口上的巨大上限，也使得这片追逐鹿之地的激荡势必更加风卷残云。对于用了8年就达到10万员工的字节跳动来说，它比任何公司都需要这样一个同时承担管理和解放员工的组织工具，并且这样的工具先发于崭新的中国互联网土壤，在此前还未有过参考标准。
　　但硅谷的精英科技公司在很多地方仍然先进，比如谷歌们对于工具的重视，当飞书与GoogleSmartCanvas，MicrosoftOffice并列，字节跳动又有些硅谷味了。
　　从成立到现在，字节跳动已经换过很多轮工具，而且是全员更换，这在大公司中不常发生。其中的底层问题是，已经成熟的工具往往可以满足工业生产制造方面的组织需求，但处于知识经济时代，人与信息成为越来越重要的生产要素，这两者的潜力能在多大程度上被兑现，将决定一家公司能否通往未来。并且像理想、蔚来这样站在传统工业与互联网崭新交点上的科技公司，也无旧理可循，需要新一代的组织管理方案。
　　于是在字节跳动内部，OKR的制度被引进，自研的生产力工具飞书随之浮出水面。谢欣曾表示，趁手的工具会让员工愉悦，这种愉悦带来对工作的激情，靠idea交锋的互联网战场上，这种激情高于一切。而从飞书4。0的新功能来看，组织的升级，焦点仍然在人。
　　如果回归字节跳动对自身员工的管理，OKR是一个重要的符号。
　　在以目标导向的管理系统OKR（ObjectiveKeyResults）被字节跳动引入后，这套源于英特尔并且随后在硅谷受到热捧的系统才算是真的进入国内公司视线。而在字节跳动成为OKR一个成功样本的同时，这套管理体系也成为越来越多中国企业的自驱动逻辑。除了字节跳动之外，华为、百度、知乎都已经引进了OKR，也包括去年年末在未来无限大会上现身的小米。
　　克里斯杜根（KrisDuggan）
　　将OKR引入谷歌的克里斯杜根（KrisDuggan）曾评价这套管理系统适合任何一家公司，但这套系统如何在公司内部呈现和落地，仍然需要各家公司八仙过海，于是现实是在很多公司场景里，OKR又成了另一种形式的KPI。
　　以我们此前的经验来看，OKR的部分与日常办公往往有一定程度的脱节，张楠表示。
　　此次的4。0新版本中，飞书正式发布了OKR升级版，将这套目标导向的管理系统与注重效率的飞书协同办公做了更深度的集成，以强化整个组织在日常工作中的目标导向。
　　飞书新版本中提供了OKR的对齐能力，并且可以生成对齐视图来进一步梳理任务。此外，在飞书文档里可以快速插入OKR形成基于OKR的周报，方便整个组织更加强化目标导向。
　　有一些公司对OKR的疑问在于，员工写OKR的完成度参差不齐，这会导致目标再度趋于模糊，降低效率。飞书在新版本中会提供各业务的OKR模版，并且会对使用者的OKR细节做是否足够定型或定量的评估，这会使得OKR的落地门槛降低，飞书也在其中承担了培训使用者写好OKR的角色。
　　绩效系统的变化
　　但重目标导向的管理系统在运转中仍然有一些无法规避的问题，比如组织过于庞大带来的反应迟钝，或是员工为完成绩效而目标设定趋于保守。为此飞书在此次新版本中推出了另一个重要的子产品飞书绩效。预计将于9月上线。
　　飞书团队表示，在绩效的实践过程中，团队发现传统绩效有些难以规避的问题。除了上述提到的两方面外，组织目标的分配是另一个难题，除了销售目标这种完全依靠数字说话的任务外，大部分任务都是很难完备的自上向下拆解到个人的，这让一个整体的组织目标难以细化分解。除此之外，由于层级越高话语权越重，以往的绩效安排和考核中不免出现管理者主观考量的权重过高的现象，这又带来组织目标的偏差甚至是团队间人际关系的复杂化。
　　为此，飞书绩效在经历了四年半的内部打磨后得以推出，希望能更准确的刻画出员工对组织的价值贡献。而衡量标准则是360环评和绩效校准。
　　张楠
　　字节跳动内部从2016年开始采用360环评，再往前追述，谷歌、宝马、麦当劳、高盛等也先后引进了这一评价体系。顾名思义，360环评不像原来由固定线路的上下级形成一个人的评价，而是将所以与其紧密配合过的同事都纳入视线，以分散评价权重的方式来换取最后结果的客观性。
　　而对于环评中的主观偏差，飞书绩效提供了一套绩效校准的方法，可以把评估的偏差全部量化出来，辅助管理者去判断环评结果的可信度。同时为了应对管理者本身可能存在的不客观，飞书绩效可以实现将员工的评估结果分级别、分序列、分入职时间等多个维度，以报表的形式清晰地展示出来，通过系统和数据来避免上级评估的偏误。这也有助于更高层的管理者，去评估基层管理者打绩效的能力。妙记中的播客
　　除此之外，飞书也在此次新版本中补齐了一些人力组织管理中的一些基本要素，新产品飞书招聘也紧随飞书绩效在发布会上释出。飞书团队表示，字节跳动去年90的面试都是视频进行的，团队判断这一趋势不可逆转，因此飞书招聘会主要以视频面试的方式实现。并且在纳入飞书体系后，HR和面试官可以随时随地处理招聘事务，而不会被频繁的外出情况影响。同时基于飞书的企业用户越来越多，飞书招聘可以和日历、视频会议、群等协同办公功能深度打通，使用者未来不需要在多个系统中来回跳转。
　　而在提升信息流转效率方面，这一次的4。0版本也做了大量升级。包括可以将信息按不同类别沉淀在知识空间里的飞书知识库，用以查询沟通中不时冒出互联网黑话的企业百科，以及意在打通组织内各模块间信息孤岛现象的全局搜索都会随着此次飞书版本更新上线。同时随着上一次版本出现的飞书妙记在新加入了播客模式，这意味着会议在转录成文字的基础上可以被整理成音频素材，使用者对会议进行复盘或回溯的效率会进一步提高。
　　无论是在工业时代中个体不断被系统原子化的过程，还是在当下以及未来的场景中，人的思想性将被重新重视的趋势，这些变化放在历史的洪流里，都是进步的过程。这不意味着工业时代企业的泰勒主义已经过时，只是在知识经济时代来临时，组织中的人本身已经成为决定组织前景的最大变量。
　　如谢欣所说，这是一个工具对组织的价值被严重低估的时代，而当彼得德鲁克对于知识工作者成为社会主导的观察正在得到验证的当下，匹配时代背景的工具更迭对于着眼未来的组织来说甚至不是一个是或否的选择题，而是必须要做的事。
　　而对于希望成为承载这一微妙变化基底的飞书来说，随着时代继续进步本身，就是最重要的产品。