互联网人力资源管理新趋势

　　在企业人力资源管理工作中，互联网推动其向多元化、高效化和智能化方向发展；与此同时，在转型过程中也不可避免会出现不适应的情况。对此，企业只有对症下药才能将互联网更好地运用于人力资源管理中。
　　互联网影响着各行各业的管理与运转，同时也带来诸多改变与机遇。对人力资源管理工作来说，高度透明与共享的信息平台使管理模式多元化、管理工作高效化和智能化，在一定程度上推动人力资源管理工作的改革与发展。但是，工作模式转变过程中必然会出现一些问题，企业单位只有对症下药，才能促使互联网工具为人力资源管理提供更多优质服务。
　　人力资源管理新特点
　　互联网时代为人力资源管理工作赋予了两个新特点：
　　第一，高度开放共享的信息空间，促使人力资源管理工作更加人性化与多元化。互联网时代信息的开放性和交流性强，人力管理部门可通过网站或社交工具实现各部门和各层级之间的信息公开与沟通，有效避免传统人力资源管理中出现的等级矛盾和权威问题。
　　企业内部的人事管理、工作制度、奖惩规章等信息一目了然，也为企业工作人员提供良好的沟通与反馈平台，有利于构建其乐融融的工作氛围，实现人力资源管理的人性化。
　　第二，互联网时代的一些信息技术有助于人力资源管理更加智能化，管理效率更高。例如在招聘人才时，管理部门可借助大数据和互联网平台等，搜集、筛选、整理有关人才的信息资料，或者将前来求职的人员信息进行快速甄别筛选，依据企业单位岗位需求，快速确定有价值的信息和高素质人才，这与传统的人力资源分析筛选相比大大提高了管理效率。
　　互联网赋能新模式
　　（一）大數据网络成为人力资源管理的重要辅助工具
　　互联网时代为人力资源管理赋予数字化和智能化的特点，利用大数据快速分析、智能筛选、数字化管理等优势，能够将人力资源整合成类别明确、对比清晰的数据信息，实现对人力资源的量化管理，从而成为辅助工作人员对资源进行搜集、整合、分析、研究、筛选的重要工具。
　　例如，人事管理部门要对企业内部员工进行一次较大的人事调动时，可将先前存入在人事数据库里的员工信息进行筛选和分类，利用大数据的统计与对比功能，依据企业各部门的工作需求和种类，将员工按照入职时长、业绩和工作表现等分配职务或进行分组管理。这样一来，员工劳动力和企业部门便实现快速精准匹配。
　　（二）人力资源管理模式多元化
　　信息的高速传递与共享为人力资源管理工作提供更开放的思路和多元化的模式。
　　传统的人力资源管理模式单一，即管理者（上级）对员工（下级）的直属管理，也有部分企业和单位专门设置了人力管理部门，但总的来说效率不高；且管理者与被管理者、人事各部门之间的沟通交流较少，管理者的权威性明显。构建相关人事资源库不仅能加强人事各部门之间的资源共享，还能为员工参与管理提供机会，提高参与积极性。
　　（三）管理水平提升，企业人才结构逐渐优化
　　互联网和大数据为企业人才管理提供优质、全面的信息记录系统，帮助单位快速了解内部员工或外来应聘人员的工作经历及个人信息，从而在人才选拔和职务升降等方面做出科学合理的决策，有效提升企业人才管理水平，企业的人才结构也逐渐优化。
　　现如今，许多企业的核心人才呈年轻态，传统的人才管理模式已不能满足核心员工的工作需要。借助互联网与大数据等信息技术能快速将企业员工进行分层、分种类管理，结合业务需求与工作种类对员工结构进行合理优化，助力企业的发展壮大。
　　人力资源管理升级的难题
　　（一）数据库信息不准确全面，影响管理者的决策
　　企业人才数据库的部分数据信息不够全面准确，往往会影响管理者的决策科学性。在实际数据采集和统计分析过程中，难免会出现误差和漏洞，尤其是企业在新建人力资源数据库时，面临的数据收集分析工作量巨大，出现一个小小误差，便可能会造成管理不公等现象。
　　当企业管理者根据人力资源库进行分析计算时，往往会陷入数据平均值的陷阱，但对企业内部而言，计算各部门不同岗位的绩效、工资待遇以及员工业绩的具体情况，比计算薪资涨幅的平均值更有意义。
　　（二）过于依赖数据，影响管理者的判断
　　互联网和大数据在优化人力资源管理、快速整合资源信息的同时，也存在一定的局限性，完全依靠数据信息对员工进行量化管理往往会与实际情况存有一定差距。
　　例如，企业进行人员调动时，依靠员工从入职后的工作业绩、日常工作表现等数据信息进行分析与计算来判定其是否要做职位上的调动，这具有一定的科学合理性，但仅凭数据化的量度是不够的，企业还需要根据员工们的个人素养、工作能力等为其提供一定的工作机会与学习培训空间，有助于企业对人力资源的高度掌控与合理配置。
　　在进行企业文化创建或企业重新定位时，也不能仅凭企业近几年的发展数据决定，而是要根据企业创立初心以及时代发展前景，并结合领导者的经验与判断，做出更有前瞻性和更有价值性的战略决策。
　　（三）人力资源管理者的能力素养有待提升
　　互联网时代下的人力资源管理工作思路更加活跃，模式也更具多样化，管理者单一的知识结构和传统的管理模式已无法适应新时代人力资源管理的需求。
　　由于企业也在向着多元化跨界发展，人才的选用、分配以及调动都要依据企业的发展趋势进行合理决策，这对人力资源管理者利用互联网技术对不同行业人才进行分析评估的能力提出更高要求。
　　目前仍有许多企业的人事部门管理者利用互联网和其他应用软件进行人才评测、选用、管理等的能力存在一定欠缺，互联网技术的优势未能被完全发挥，在一定程度上影响了企业人事资源管理的效率和水平。
　　有效对策提高管理效率
　　（一）优化人力资源数据库的管理与使用途径
　　一方面，企业必须根据市场经济发展的大环境，构建一个科学、完整、准确的人力资源数据网络，按照部门、工作种类和业务需要等将员工的信息进行分支管理和逐渐完善，信息化管理人事资源不仅能大大提高管理效率，而且信息间的共享与交流能够促进形成一个员工间平等和谐的工作氛围。
　　另一方面，在企业管理者根据数据库统计信息进行管理工作时，要避免盲目相信数据造成不合理决策的现象。例如，当企业利用大数据进行人员招聘时，一定要对员工的各类数据进行深入分析和研究，利用多种数据模型向求职者了解更多信息，同时也可请相关专家做数据统计分析顾问实习，帮助企业寻找到招聘过程中应使用的科学计算模型和分析方法，将数据信息的利用率提高到最大化，发挥出最大价值。
　　（二）培养并强化人力資源管理者的互联网管理思维
　　一方面，企业应认识到互联网时代下运营数据和信息技术对企业发展前景的重要意义，一个企业和一个行业每天产生的运营数据和大量互动信息都是评估该企业战略方向和制订战略部署的重要参考依据，企业和单位的人力资源管理也不例外。
　　因此，企业应培养并强化管理者的互联网思维，将传统的对人的管理升级为对人和数据信息的统一管理，使大数据和信息技术成为为企业服务的重要辅助工具。
　　另一方面，企业或单位应加强对人力资源管理者的培训，让他们在专业知识的基础上，不断学习数据信息的管理和决策技能，帮助企业构建良好的互联网文化，能够利用互联网思维转变传统的管理观念，从而为企业提供更好的人事资源支持。
　　（三）科学合理运用信息工具，提高管理效率
　　互联网时代不仅为企业管理带来新挑战，同时也给其他行业创造新机遇，例如许多有助于企业人力资源管理的互联网工具、软件和应用程序应运而生，这些工具的科学合理选用，在很大程度上帮助企业人事资源管理者减轻工作负担，提高管理效率。
　　例如，企业可以借助一些应用软件优化管理流程，可以有效代替上下班刷脸打卡等模式，员工如需补卡，也可通过软件进行网络申请，免去一些不必要的纸质申请签字流程。
　　在一些特殊时期，无法当面沟通或需要在家办公时，企业和单位便可借助一些软件开启远程会议和视频沟通，同时借助一些网络平台，还可为员工创造远程培训机会，员工随时随地可利用一些小程序或网站进行业务学习，并酌情纳入考核。
　　此外，企业也可多与一些应聘软件的合作，快速精准地挖掘到企业所需要的人才，大大提高人力资源管理的效率。
　　互联网时代为人力资源管理工作既带来挑战又带来机遇，面对信息时代下人力资源管理工作常出现的一些问题，企业或单位要及时优化人力资源数据库，并且转换资源管理者的传统思维，应用互联网工具来提高人力资源管理的效率和水平。