调岗降薪扣绩效遇到考核不合格怎么办

　　文摄朱兰英
　　在平时的工作中，企业多采用绩效考核的方式对员工进行能力评估，考核结果直接影响到员工的切身利益，比如薪酬调整、奖金发放、工作晋升，甚至辞退等。因此，多数员工都十分注意自身的绩效考核是否合格。
　　近日，本报接到一位劳动者的电话，安先生声称自己最近因为绩效考核的事情与公司闹得不太愉快。事实上，因考核问题发愁，甚至与公司陷入官司之争的，也大有人在。
　　对于绩效考核，企业和员工各自应该注意些什么？在进行考核管理的过程中，企业哪些行为是不正当的？当遇到侵权行为，员工该如何维权？企业怎样才能更好地实现绩效考核对员工的激励作用？为此，笔者采访了上海阳光卓众律师事务所的尹维耀律师以及人力资源管理专家周潮。
　　案例一
　　考评不合格只因新人身份？
　　安先生在某家互联网公司从事技术类岗位工作，据他描述，虽然平时的工作节奏较快，偶尔还会有临时出差的任务，存在一定压力，但是好在薪酬待遇不错，同事之间相处起来也比较轻松有趣，所以自己还是相对满意这份工作的。我觉得刚毕业能找到这样一份工作就已经挺难得的了，能养活自己，也没有难相处的同事。安先生说。
　　安先生所在的公司实行月度考核、半年考评制，在他入职半年之际，公司开始了针对基层员工的考评工作。本以为业绩不差、去年负责的项目还受到了一致好评的自己，说不定可以在本次考评中获得优秀。结果让安先生没想到的是，公司人事确实找到了他，但却不是来谈评优秀的事，而是通知他的考评结果为不合格。
　　我完全没想过会这样，我们经理之前说过，只要不出大差错就不会被评为不合格，我一直都是被夸有能力有潜力的，平时的小考核也都通过了，实在不明白为什么说我不合格。安先生说，后来，他们告诉我，因为我是新人，还让我在什么文件上签字，就是承认自己考核不合格。
　　安先生表示最终自己没有签字，但是公司的态度也依然没有改变。我觉得不公平，考核结果具体是怎么评的也不给我说清楚，很模糊，人事还说每个部门必须有10的人被评为不合格，我是新来的，就顺理成章是其中之一。安先生表示。
　　他还透露，自己不愿意不仅是不认可这种不透明的评判方式，更重要的是，考评结果不合格将会直接影响到自己去年年度奖金的发放数额，甚至对自己的晋升产生不利影响。
　　【专家解读】
　　规章制度应提前公示或告知
　　尹维耀律师指出，绩效考核作为企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。虽然劳动法对于考核制度没有明确的法律约定，具体的考核标准和评定属于公司内部的管理事项，但是相关法律法规也从侧面做出了相应的规定。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。尹律师表示，公司的考核标准和考核的规章制度应提前告知和公示，如果未经公示和告知程序，则不产生相应的效力。
　　案例二
　　考核不合格就可以被解除劳动合同？
　　日前，北京二中院披露了一起劳动纠纷案。
　　2016年，张先生入职甲公司担任研究员，双方订立了为期5年的劳动合同。张先生入职之初，甲公司即向其送达了《绩效管理办法》，该办法规定：个人绩效考核结果连续两个季度为待改进，或年度绩效考核结果为待改进的，甲公司有权对员工予以解聘处理，无需支付任何补偿或赔偿。
　　2019年，张先生第一季度至第四季度的考核结果均为合格，年度考核结果却为待改进；2020年第一季度，张先生的考核结果为待改进。
　　2020年5月，甲公司向张先生送达《解除劳动合同通知书》，称依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，以张先生2019年度和2020年第一季度考核结果均为待改进为由作出解除决定。一个月后，甲公司参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，向张先生支付经济补偿金及额外1个月工资作为代通知金。
　　张先生认为甲公司的解除行为违法，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。最终，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与张先生继续履行劳动合同。甲公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
　　法院经审理认为，甲公司制定的《绩效管理办法》虽然规定员工连续两个季度或年度考核结果为待改进时即可解除劳动合同，但是该情形不属于劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司以此为据作出解除行为，属于违法解除。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　但是，甲公司承认未对张先生进行培训或者调整其工作岗位，故，即便张先生不胜任工作且其公司在解除劳动合同后向张先生支付了经济补偿金及代通知金，亦无法认定公司的解除行为合法，双方应继续履行劳动合同。
　　【专家解读】：
　　劳动者有权要求赔偿
　　公司因员工考核不合格，与其解除劳动合同，合法吗？尹律师表示：不合法。有些公司内部规章载明‘员工考核不合格应当解除合同’，此情形不符合《劳动合同法》第三十九条（用人单位单方解除劳动合同，过失性辞退）的规定，公司若以此为据作出解除行为，属于违法解除。
　　尹律师进一步提到，遭违法解除后，若劳动者起诉要求支付赔偿金的，赔偿金标准应当根据《劳动合同法》第八十七条及第四十七条计算。
　　《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　尹律师还建议，劳动者就考核事项存在异议时，首先可以向公司HR申诉，或者和主管领导沟通。沟通不能且劳动者合法权益受到侵害的，有权要求劳动行政部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
　　案例三
　　考核不合格，绩效全扣除，合理吗？
　　小陈在2017年3月入职北京某科技公司，双方在劳动合同中约定：小陈的基本工资标准为27000元月，绩效工资为8000元月，绩效考核每个季度进行一次，按照考核评分扣除相应的绩效工资。实施绩效考核的依据是《绩效考核实施方案》，方案里有考核流程、打分标准、绩效工资计算标准等。
　　入职后，小陈一直兢兢业业，表现良好，从未被扣过绩效工资。可是在2021年4月，公司突然以小陈2021年第一季度绩效考核不合格为由，扣除了其第一季度的全部绩效工资，共计2万4千元。
　　小陈认为自己工作上没有任何问题，同时结合以往绩效工资的发放情况来看，她应该全额获得第一季度的绩效工资。于是小陈第一时间找到公司相关负责人，希望公司能拿出自己绩效考核不合格的证明。但是公司并未出示任何证明，只坚持表示是小陈自己绩效考核未达标。在与公司多次进行沟通未果后，小陈便以公司克扣工资为由提出辞职。
　　随后，小陈又申请了仲裁，主要主张两点权益：一是要求公司补发2021年第一季度绩效工资24000元；二是主张经济补偿金，总计（270008000）4。5157500元（小陈在公司工作4年零1个月）。
　　【专家解读】
　　劳动报酬不应低于当地最低标准
　　以考核不合格为由对员工进行扣薪、扣奖金，或者调岗的做法，是否合理？对此，尹律师表示，主要取决于用人单位的薪资构成，以及是否与员工有明确约定。这类约定都需要和员工通过劳动合同或者公司规章明确约定，其中通过公司政策明确的，应当需要经过民主流程通过。用人单位不可以任意扣减员工的工资，也不可以违背公司政策规定的计发规则任意调整员工奖金。另外，尹律师提醒到，无论如何扣减，员工的劳动报酬不应低于当地最低工资。
　　对于调岗的安排，企业对员工工作岗位进行调整一般被认为是对劳动合同约定内容的变更，《劳动合同法》对此提出了明确的要求：必须与员工协商一致。尹律师指出，《劳动合同法》第四十条中提及，在员工不能胜任工作时，企业可单方对其调岗。而《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　指点迷津
　　绩效是管出来的，不是考出来的
　　多年来，人力资源管理专家周潮老师深耕薪酬、绩效管理等领域，对于绩效考核制度在我国企业的引进和应用有自己的见解。
　　从早期的目标管理、平衡记分卡到后来应用较为广泛的KPI（关键绩效指标）、KBI（关键行为指标）管理，再到互联网企业兴起时引入的OKR（目标与关键成果法）管理，绩效管理的方式和工具在不断发生着变化。周潮说。
　　但是这些绩效考核工具的最终目的，都是为了达成公司的目标管理。周潮表示，如今的绩效考核在部分员工心里是扣钱工具，与该制度最初作为激励工具初衷背道而驰，原因在于许多企业在实施考核制度的过程中只重考核而轻管理。
　　绩效实际上是管理管出来的，而不是考核考出来的，企业的管理人员应该明白这一点。周潮说：以KPI管理法来看，如果只想着如何考核员工，只注重其工作结果，可能会引起员工的不满，毕竟有的时候考核会受到外部环境的影响，包括工作量、工作时长等，而并非仅仅反映该员工工作表现不佳。对此，她表示，企业应在考核管理周期内根据员工的工作表现，对其进行适当指导，做到动态管理。通过动态管理，帮助员工提升能力达成组织绩效要求，这才是管理者做绩效管理的初衷。
　　本版图片均为资料照片。