企业人才招聘之道内部培养外部招聘

　　李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是外部招聘还是内部培养闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。
　　类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是外部招聘，也有少数企业主张内部培养，到底是外部招聘有利还是内部培养更好？对这个问题的回答，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。
　　一、外部招聘的优点和缺点
　　外部招聘是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，外部招聘成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。
　　（一）外部招聘的优点：
　　1。有利于树立形象。外部招聘是一种有效的对外交流方式，外部招聘会起到广告的作用，在外部招聘过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
　　2。带来新理念、新技术。从外部招聘的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从外部招聘优秀的技术和管理专家，从而产生鲶鱼效应。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
　　3。有利于招到优秀人才。外部招聘的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。
　　4。可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。
　　（二）同样，外部招聘也有其不足：
　　1。筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些hr369。com测量结果来进行科学的录用xuexihr。comhz决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。
　　2。进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
　　3。引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。
　　4。决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。
　　5。影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致招来女婿气走儿子的现象发生。由此可知，外部招聘一定要慎重。
　　二、内部培养的优点和缺点
　　内部培养是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
　　（一）内部培养具有如下优点：
　　1。可信性高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。
　　2。适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更好地适应新工作。
　　3。激励性更佳。从激励方面来分析，内部培养能够提供员工发展机会，强化他们的工作效率，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募，往往会带动一批人晋升，从而能鼓舞员工士气。
　　4。费用率低。内部培养可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。
　　许多企业都特别注重人才的内部培养，尤其是企业的高级管理人才。如著名的通用电气原总裁韦尔奇就是从企业本部选拔出来的。通用电气（中国）董事长曾坦言：韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统后来的事实也证明了这一点。
　　（二）尽管内部培养有如上所述的诸多优势，但是其弱点也是明显的，容易被点穴，主要表现有以下一些方面：
　　1。可能造成内部矛盾。内部培养需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间挖人才现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在内部培养中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成不求有功，但求无过的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。
　　2。容易造成近亲繁殖。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生团队思维现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施内部培养策略有关。
　　3。失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部培养，降低了外部新鲜血液进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
　　4。除非有很好的发展培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于彼得原理可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。
　　综上所述，由于外部招聘与内部培养各有其优势和不足，不能简单笼统地谈论那种方式更好，而实际上两者在一定程度上是互补的。因此企业在进行招聘时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以一定程度上避免其不足。具体要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况，相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部招聘的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。