小型团队成员分类管理（二）

　　作为一个团队管理者，为了让团队能够持续的进步，就需要实现团队成员的针对性管理。
　　在完成了团队成员类型的分析和判定之后，管理者就有了团队成员管理的基本依据。
　　之前我们把团队成员大致分成了四类：工作能力优秀工作态度积极工作能力优秀工作态度合格工作能力合格工作态度积极工作能力合格工作态度合格。
　　上一篇写了前两类成员的一些管理心得。接下来把说下剩下两类成员的一些管理心得。
　　工作能力合格工作态度积极的成员
　　这类成员任务管理重心应该放在任务结果的质量管理上。成员平时工作中任务进度通常问题不大，并且沟通反馈都很及时，一旦有阶段性进展，或者出现问题都能够及时反馈，不会导致任务延期。
　　但是受限于工作能力水平，任务执行结果可能会有偏差，这就需要对结果进行评审。评审的过程中要注意态度，对事不对人，更多从正面去辅导和评价。
　　在日常管理上，需要分析成员能力短板在哪里，并和成员沟通确认提升路径，从而有针对性提升工作能力水平。
　　在后期管理规划中，可以根据能力实际提升进展情况，适当地分配一些有难度的任务，在工作实践中迅速提高。
　　同时也可以和这类成员更深入沟通他们的职业规划，和第一类型的成员类似，除了短期针对性的学习规划，还可以根据团队需要，和个人意愿制定一个长期的学习提升规划，让他们的能力提升和团队的发展更为契合。
　　这类成员可以作为第一类成员的后备梯队培养，这也可以作为团队梯队建设的工作内容。
　　工作能力合格工作态度合格的成员
　　这类成员可以看做是第二类和第三类成员的综合性管理，只是偏重方向不同。
　　首先需要分析成员在工作能力和工作态度上，更为欠缺的，或者更容易提升的是哪个方面。一般工作能力的提升可以优先考虑，如果是工作态度方面，之前提到的两个因素都不太好解决。
　　薪资问题受限于工作能力和工作态度表现，除了薪资普调外，不太能提出说服力强的理由满足成员的要求。
　　如果是任务类型的问题，除了具体的工作任务类型可以稍作调整外，也是因为工作能力水平原因，不太可能轻易把重要的关键任务分配给他们，风险不好控制。
　　归根到底还是要在工作能力水平上，先得到较为明显的提升，从而带动其他因素的改善。
　　最后说下工作能力差或者工作态度消极的这类成员管理。
　　这类成员通常是管理者最为头痛的。如果作为团队管理者，如果拥有招聘面试，或者团队成员选择的权利，就需要谨慎地做出判断选择，从根源上杜绝这类问题的发生。如果已经是现实情况，而且必须接受作为团队的成员组成资源，在任务管理方面，那么可以将工作任务中的边缘任务分配先出去。
　　如果是工作能力不合格，而工作态度尚可或者有纠正的趋势，可以在日常管理中，做出提升管理规划并持续进行辅导，这也是管理者应该要完成的工作内容之一。
　　如果是工作态度消极，可以具体分析原因，有针对性的沟通解决，如果最后还是没有什么效果，可以战术性放弃，将更多的精力放到其他的成员身上。
　　成员分类管理，一是为了提升团队整体的工作能力水平，提高团队的贡献产出；二是实现团队内部的梯队建设目标，形成一个完整的团队战斗力。
　　管理新手可以通过小型团队成员管理工作实践，提升自己的实际管理能力水平。