有趣的经济学前沿领导会来事儿的好处

　　俗话说，不会来事儿的领导不是好领导。在中文里，会来事儿主要指的就是能处理好人际关系，为人随和，能和各种性格的人融洽相处，能成为一群人的黏结器。都说会来事儿的人更适合当领导，那么我们就想从学术的角度问一问，领导会来事儿到底有什么好处呢？会让员工更团结，更有拼劲吗？会提高员工的工作效率吗？会更容易带领大家一起升职和涨工资吗？每个企业都有很多部门，每个部门也都有小领导。如果这些部门小领导都是会来事儿的，这对这个企业本身是不是更好呢？今天我们就来分享关于这些话题的一篇文章。
　　其实不论是在经济学领域还是管理学领域，很重要的一个话题就是领导对团队和企业发展的作用。一个基本得到共识的结论就是，领导很重要。俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。很多实证研究都发现，一个团队被不同的领导带领，那工作效率是会有明显差别的。只不过在这些实证研究中，最常见的做法是拿团队的工作效率对不同领导的固定效应做回归。简单来说就是看换了一个领导之后，团队的工作效率有何变化。这种方法虽然发现领导对团队的影响整体而言很大，但没法回答到底是领导的什么特质对团队影响很大。是因为领导高超的管理艺术提高了部门的效率吗？还是因为领导长得帅所以大家干活积极性就更高了呢？亦或是因为新来的领导自身业务能力很强所以团队也就更强了呢？这些我们还无从得知。要想回答这些问题，要想分析管理能力这个变量单独的作用，要想搞清楚到底是什么管理能力在起作用，我们还需要更细致的研究。
　　还记得很久以前我们分享过一篇文章叫领导的艺术，它通过分析领导的日记来识别这个领导属于管理型还是领袖型，然后发现不同类型的领导对团队的表现有不同的影响。今天我们分享的这篇文章也是别出心裁。它通过调查问卷的方式，让员工评价自己的领导。这份调查问卷是在一个大型跨国科技公司完成的。虽然调查的只是一个公司，但这家公司员工很多，部门很多，还跨国，又有很多小部门领导。由于大家都在同一个公司做着相似的业务，因此在做跨部门比较的时候可以排除行业不同的干扰。调查问卷也很有意思，它最关心的是这些员工心目中的直属领导是什么形象，比如他和善吗？他值得信赖吗？他会帮助员工克服困难吗？他会和大家打成一片吗？这些印象其实描述的是一个问题，那就是直属领导的人际交往能力。
　　为了让员工放心填写问卷，不用担心说领导坏话，问卷过程和结果是绝对保密的，领导是不知道具体某个员工如何评价自己的。最后调查问卷回收率也很高，大约达到了95。看来大家还是很有意愿吐槽自己老板而不用担心负责的。通过对这些问卷数据进行分析，很快第一条结论就得到了：领导的人际交往能力很重要。到底对什么很重要呢？主要是对减少人员流失很重要。数据显示，在这家公司里，如果部门小领导的人际交往能力排名从倒数10上升到前10，那么他这个部门的人员流动相对其他部门而言会减少60。是啊，领导会来事儿，大家都愿意跟着这样的领导干活，不想换部门或者换公司。钱不钱的无所谓，关键是干活比较开心。
　　但是，这里可能还有一个很重要的问题。我们对上面那个数据结果的解读是不是有点着急了？我们的确发现领导人际交往能力强的部门员工流失少，但我们怎么知道这是不是因果关系呢？我们怎么知道是因为领导人际交往能力强，所以员工流失少呢？完全有可能存在反向因果关系呀。因为员工流失少，这部门每天都是这么几个人朝夕相处，时间长了，日久生情，大家越来越熟悉，越来越成了好朋友，所以领导的人际交往能力也变强了（或者说在员工心中的人际交往能力变强了，因为是调查问卷嘛）。这种反向因果关系听上去也并不勉强嘛。而且还有一种可能性，也能解释我们观察到的领导人际交往能力强和人员流失少这二者之间的相关性，那就是会不会存在某个第三方因素，它既导致领导人际交往能力强，又导致人员流失少呢？这也是有可能的。比如一个企业在组建某个部门或者安排部门领导的时候，它完全可能根据这个领导的人际交往能力来匹配最合适的员工，甚至把平时关系就不错的几个人组成一个团队，这样大家凝聚力也强，人员流失少，还都觉得自己领导人际关系能力不错。由此可见，我们虽然发现了数据的相关性，想要得到因果关系的结论还不容易。
　　应该怎样解决这个问题呢？怎样才能判断到底存不存在因果关系呢？有几个可以考虑的办法。第一个办法就是考察那些半路加入团队的新员工。我们可以看看一个部门领导他之前在别的员工那里得到的评价是否会影响那些半路入伙的新员工的流动性。新加入团队的员工不会对这个部门领导此前获得的既定人际交往能力构成影响，但反过来如果我们发现领导的人际交往能力越强，新员工离职越少，那似乎说明人际交往能力是因，员工流失是果了。刚才不是说还有一种可能的解释是企业会最优匹配领导和员工嘛，这个第三种因素的问题我们解决了吗？从某种程度上讲也有所解决。因为如果企业要最优匹配领导和员工，首先需要企业充分了解自己的员工特点吧？你比如谁比较喜欢和谁在一起组CP，谁和谁在一起工作效率高，谁人际交往能力强比较适合当领导，等等。如果说企业对自己安排的某个部门领导还比较了解的话，对新员工恐怕了解程度就不是那么透彻了。从这个角度讲，企业既然也没那么了解一个新员工，那么把他安排到哪个部门恐怕也不太可能是基于这个员工和哪个部门领导更容易相处的考虑。
　　如果上面这个办法大家觉得还是不太放心，还有一些其他办法可以帮助我们分析因果关系。比如我们就分析这个企业里领导轮岗导致的后果。领导轮岗，以前负责研发，现在负责市场。这种现象在企业里一定不是随机发生的，而是企业非常有目的性的安排。那么我们就来看领导轮岗后，他新到的部门人员流动变化情况，看是不是人际关系能力强的领导到哪儿都能凝聚团队。我们也可以分析企业里员工轮岗的情况，看员工换了领导之后会不会也存在前面说的那些现象。
　　通过这些复杂的手段，我们终于可以说证明了因果关系：人际关系能力强的领导能够降低人员流动。但这对于企业来讲到底有什么好处呢？除了这个好处，还有别的好处吗？其实，降低人员流动对于企业来讲是有好处的，特别是对于智力劳动型的企业。招新人的成本很高，企业要对新人培训，新人到岗也要适应。如果老人离职了，公司之前在他身上的人力资本投资就都打水漂了。智力劳动型企业，比如大学，也比如这篇文章的研究样本一家高科技公司，他们的人员流动并不像工地里换个师傅，因此总归还是希望能留住人才。部门领导人会来事儿，可以帮助企业留住人才，这的确是领导作为管理者的一个好处。不过，除此之外，还有什么别的好处吗？我们开头的时候问了一系列问题，会来事儿的领导能提高员工的工作效率吗？能更容易带领大家一起升职和涨工资吗？
　　研究数据表明，目前好像还没能找到这样的证据。领导会来事儿，可以稳定团队，但员工的工作效率并不会因此而得到明显的提升。当然，这篇文章研究的是科技公司，很多员工都是搞研发的，而且是团队合作的，因此单个员工的工作效率很难衡量，不像车间工人可以用产出来衡量效率。用员工申请多少专利来衡量他们的效率吧，也有失偏颇，因为毕竟大家的工作重心不完全是研发专利。至于员工升职和加薪嘛，领导会不会来事儿对此也没什么影响。数据显示，领导会来事儿让员工干活是挺开心的，但员工的工资涨幅和升职机会并不会因此而得到提高。这感觉就是会来事儿的领导光给画饼不给实惠，当然这是开个玩笑。不过，领导会来事儿还是有一个其他的好处的，那就是这个领导升职加薪特别快。你想呀，会来事儿的领导受到员工的好评，年终评优考核的时候也容易得到高分，最后自己光荣升职加薪了。
　　总结一下，领导很重要，领导会不会来事儿会影响团队的凝聚力，虽然这并没有给团队带来什么实质性好处，但对于企业而言，团队拧成一股绳也很重要。今天我们聊的是领导人际交往能力，关于领导的其他特质以及作用，我们今后再接着聊。
　　参考文献：
　　Hoffman，M。，andTadelis，S。，2021，PeopleManagementSkills，EmployeeAttrition，andManagerRewards：AnEmpiricalAnalysis，JournalofPoliticalEconomy，vol。129，no。1，page243285。