对考核评价指标体系的质疑

　　在选拔、晋升和考核过程中如何确定评价指标体系？这是组织人事部门在实践中经常遇到的问题。
　　2007年1月4日由原国家人事部和中共中央组织部联合颁布实施的《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》）第四条关于评价指标的规定是：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。
　　某单位的人事部门在落实该《规定》的时候遇到了困难。按照《规定》中重点考核工作实绩的要求，同时考虑到考绩为主是国内外人事管理领域中的共识，该单位的人事部门开始将绩的加权比重确定为60。又根据上级指示，一定要在干部考核中注重品德，要求不低于30。这样仅剩下10可以分配给能、勤、廉三项，如此显然过于偏低。于是出于无奈，又只好压缩绩的比重，最后，该部门按2：2：1：4：1的比例从德、能、勤、绩、廉五个方面对干部进行了考核。确定的这个考核比例，尽管该单位人事部门的同志煞费了苦心，但实际也没有完全达到规定的要求。
　　问题究竟出在什么地方呢？
　　问题在于德、能、勤、绩、廉的指标体系从某种意义上说不是科学研究的产物。从人力资源管理科学的角度来看，德、能、勤、绩、廉的指标体系是不能成立的。
　　首先，绩与德、能、勤、廉不是并列关系。德才兼备历来是我们对干部的要求，也是我们评价干部的基本原则。用心理学的语言讲，个性（personality）特征和认知（cognition）特征是人员评价的两个基本维度。德、能与绩不是同一层次的概念，不能并列。品德和能力是一个人的心理特征，绩效是一个人行为的结果。只有在一定条件下，德、能才能转化为绩。例如，机床操作能力是种能，只有在一定的设备、资金、社会需求等条件下，这种能才能转化为绩。领导能力是一种能，只有在一定的社会环境、权力等条件下，这种能才能转化为绩。通常，我们主要通过一个人的实绩来考察一个人的德和能。评价一个人的德主要要看绩，看其有无善行，有无恶行；评价一个人的能也主要看绩，看其办成了什么事情，带来了什么效益，发表了什么作品，等等。德、能是评价的内容，考绩是评价的途径和手段。
　　其次，勤、廉是德的下位概念，与德不属于同一层次。按照《规定》，德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。不难看出，勤所指的责任心、工作态度、工作作风都属于职业道德，廉所指的廉洁自律则属于个人品德。我们在对一个圆进行测量的时候，我们只要确定半径为测量指标就可以了，没有必要再将直径、周长、面积等列入测量指标。与此相仿，我们在进行人员评价的时候，只要考查德就可以了，没有必要再将勤、廉等列入评价指标。
　　第三，考绩为主的评价原则来自于对成功人事管理经验的总结，是国内外人力资源管理学者共同接受的原则。在1978年美国的公务员制度改革中，将原来的联邦文官委员会（CivilServiceCommission）分解为人事管理总署（OfficeofPersonne）Management）、功绩系统保护局（MeritSystemsProtectionBoard）和联邦劳动关系协调总署（FederalLaborRelationsAuthority）等三个组织的原因之一，就是为了更好地贯彻考绩为主的原则。如果承认考绩为主，何以为辅呢？在德、能、勤、绩、廉的框架中，如果将德、能、勤、廉为辅，这显然是荒谬的。其实，绩是评价德、能的途径，而且是最主要的途径，在规定为主的考绩之外，还需要辅之以考评和考试。应该说，在对一个人德、能的评价中，仅凭考绩是不够的，仅以成败论英雄是不全面的。因为德、能转化为绩还需要一定的条件。对于一个厂长来说，经营业绩不仅仅取决于厂长个人的德、能，还受到政策合理、上级支持、同级配合、市场需求、原料供给、资金等多种因素的影响。因此，在考绩之外，还要辅之以考评和考试。考评是上级、同级和下级的主观直觉评价，如主管上级写评语、同行评议、民意测验等。考试是要求被考查者在规定时间中完成一组规定的任务，据此推断他的能力。
　　总之，德、能、勤、绩、廉框架在实践上难以实行，在理论上也无法与心理学、人力资源管理学关于人员评价的研究成果相吻合。在人员评价过程中，我们应将评价途径与评价内容相区分。在评价途径方面，应以考绩为主，辅之以考评和考试。在评价内容方面，应包括个性特征（可以进一步划分为政治态度、职业道德、社会公德和个性倾向等）和认知特征（可以进一步划分为一般能力、职业能力和专业知识等）两个方面。