国有成品油销售企业薪酬管理与薪酬激励研究

　　【摘要】当前，我国社会经济的迅猛发展带动了企业迅速发展，企业间的竞争早已不再局限在于产品差异性和多样性，正逐渐发展为人才的竞争。科学的薪酬管理与薪酬激励制度，能够强有力激发企业内生动力，极大限度地吸引人才、留住人才、激发人才，对企业科学有序发展起到至关重要的作用。国有成品油销售企业正处在转型升级的关键时期，需要加大对薪酬管理与薪酬激励的研究力度，并结合自身实际改革创新，从而提升转型质量，促进可持续竞争发展。
　　【关键词】国有企业；成品油销售企业；薪酬管理；薪酬激励
　　国有企业是国民经济发展的中坚力量。国有成品油销售企业主要是指中国石油、中国石化两大集团的销售企业。中国石油、中国石化两家央企关系到国家能源安全和国民经济命脉，其销售企业在国内的成品油销售行业这一关键领域长期占据垄断地位。然而，在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的自信制约了企业的发展，急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。改进完善薪酬管理与薪酬激励机制，是当前国有成品油销售企业革新人力资源管理工作的主要内容之一。它能够转变这些国有企业员工的工作模式，激发工作热情，提高工作效率，保障工作质量，为国有企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。
　　一、薪酬管理与薪酬激励的作用
　　（一）薪酬
　　薪酬是指企业为员工对企业所做出的价值贡献所作出的一种经济性回报。它是以实现企业目标，以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。薪酬包含薪水和酬劳，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报。
　　（二）薪酬管理
　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心业务之一。它以企业战略为指导，通过对员工的薪酬设计、薪酬支付等，确保员工得到的薪酬能够满足自身生存和发展的需要。通过对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等方面进行确定、分配和调整，从而保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥。
　　公平合理的薪酬管理有助于企业人力资源的可持续发展，是企业吸引人才、留住人才、激励人才达到高的工作绩效和高生产力的的重要保证，在企业内部形成优胜略汰的机制，决定了企业人力资源的合理有效配置。
　　（三）薪酬激励
　　薪酬激励，就是以兑现薪酬的形式激励员工，发挥其主观能动性和工作积极性。相较于其他激励手段，薪酬激励更为直接有效，更为灵活可行，更加立竿见影。在促进提高工作效率、工作业绩的基础上，提升员工自身能力，最终实现企业运营水平和员工自我价值共同提升的双赢。薪酬激励除具有较强的激励作用外，还具有明显的补偿性、调节性、效益性和管理价值。薪酬激励，有个人激励和团队激励，有短期激励和长期激励。其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。兼顾外部竞争力、内部公平和员工的自我公平。
　　二、国有成品油销售企业薪酬管理与薪酬激励存在的问题及原因分析
　　随着社会经济的发展，员工对薪酬的要求已经不再单纯指的是有形的经济性回报。国有成品油销售企业的薪酬管理与薪酬激励制度的设计与实施无法跟上时代和企业发展的要求，呈现出一定的问题。
　　一是薪酬体系建立落后。国有成品油销售企业因为在资源配置上占据绝对的支配地位，在多年传统经营管理模式的影响下，形成了天然的优越性和自信心。计划经济延续下来的传统铁饭碗思想仍然固化，对工作质量、效率与薪酬关系关联度不高，工作中出现懈怠、质量好坏都不会影响薪酬的思维仍在，就导致了缺乏薪酬管理和薪酬激励机制，呈现了干多干少一个样，干好干坏一个样。
　　二是薪酬管理激励因素缺乏。近些年，成品油销售市场放开后，一些外资、民营企业进入了市场，其经营政策和薪酬分配更加灵活。两大石油集团属于国资委直接领导，工资总额与企业业绩和效益有直接关系。传统的国有成品油销售薪酬管理和激励制度设计，受国家宏观因素的影响相对较大，受到刚性控制。不少员工认为目前的绩效考核体系缺乏公平合理性，激励因素不够，薪酬增长跟不上社会经济发展的步伐，收入和付出不成正比。企业虽然对岗位进行了考核，但体系不完善、不系统，也制约了员工工作积极性的发挥。
　　三是企业经营管理者缺乏薪酬管理和薪酬激励的专业精神和水平。随和市场竞争的加剧和企业的发展，国有成品油销售企业经营管理者意识到薪酬管理和薪酬激励设计的重要性，也认识到现存的一些不公平和不合理的问题，但并没有从企业战略定位和发展目标的层面上去考虑和设计，也缺乏统筹规划，还有随意性和表面性的问题。还有认为效益指标是企业发展的目标，多从控制成本上考虑薪酬安排，缺乏了长远战略的需要，也缺乏企业和员工共同成长的思维。
　　三、国有成品油销售企业薪酬管理与薪酬激励优化策略
　　（一）重视绩效考核，设置监督机制
　　绩效考核是薪酬激励机制运行的基础，因此国有成品油销售企业在对薪酬激励机制进行创新管理的过程中首先应转变对绩效管理的认识，并将二者有效的融合在一起，形成一套科学、完善的激励体系。首先，要提高对薪酬激励的重视，优化考核内容的设置，针对不同岗位、不同领域设计个性化的考核内容和明确的考核标准，实现考核的透明化和公平化。这样就可以从源头上获取员工的信任，减少内部员工对薪酬激励机制的质疑和排斥；其次，要增加薪酬激励的力度，通过薪酬激励打破均摊式的薪酬分配方式，让员工的努力形成价值，这样既能够增加员工工作中的主动性，同时也能让员工获得工作上的成就感，降低人才外流的可能。最后，国有企业要设立监督机制，并开通监督反馈渠道，一方面由专门的监督机构负责薪酬激励方面的监督，另一方面将监督权限下放给企业内部员工，鼓励员工参与到监督管理中去，增加员工对薪酬激励机制的信任和支持。
　　（二）渗透激励管理理念，优化薪酬结构
　　国有成品油销售企业在渗透激励管理理念的过程中，应该根据市场经济发展情况，以及员工的基本需求，不断调整优化薪酬结构，让激励措施能够在薪酬的微观结构中得到体现，进而有针对性地强化员工的工作责任。在薪酬结构优化的过程中，一方面管理者应该对员工薪酬的基本构成进行设计，利用基本工资、全勤奖、岗位津贴、绩效工资、加班费、其他补助等体现员工工作的全过程；另一方面还应该根据员工的专业素养、工作年限、岗位职责等划分不同层次，而各层次员工的薪酬结构也应该按照科学的比例进行调整，以体现薪酬分配的公平性。
　　（三）提升薪酬管理技巧
　　对薪酬进行管理的出发点在于员工需求的满足。依据需求层次理论，先应该对低层次的需求进行满足，然后对高层次的需求予以考虑。在大部分员工看来，工资只是保障低层次需求的满足。薪资水平太低，哪怕企业文化再怎么优秀，也无法吸引员工。事实上，降低薪资并不会使企业成本得到减少，甚至会使企业成本增加。因为薪资太低，员工便没有工作积极性，也没有什么责任心，工作效率低下，最终导致企业亏损甚至无法继续经营，由此造成损失是难以进行估量的。所以，薪资水平低无助于企业成本的降低，企业要从长远考虑，制定合理的薪资水平，使员工满意度提升。对于高层次人才而言，工资虽然比较高，但是没有继续学习培训的机会，或者发展机会不多，依然是没有多大吸引力的。因此，薪酬管理人员就应当根据不同人的不同层次需求，实行不同的薪酬管理制度。
　　四、结语
　　综上所诉，薪酬管理与薪酬激勵是提升企业智慧水平，发挥企业人才优势，提高企业员工绩效的重要工具。基于市场变化需求，国有成品油销售企业始终在进行薪酬管理与薪酬激励制度改革的探索与实践，但受传统体制与历史遗留问题的影响，国有企业的薪酬管理与薪酬激励制度仍存在一定的问题，有待进一步的完善与创新。基于此，企业应根据自身实际情况，在借鉴先进经验的基础上进行制度创新，制定符合自身实际发展的薪酬管理与激励制度，提升自身综合实力，促进企业在市场竞争中的长效与稳定发展。
　　【参考文献】
　　〔1〕饶培秦。企业人力资源薪酬管理的几点思考〔J〕。现代经济信息，2015（08）：299。
　　〔2〕何颉。中石化湖南石油分公司员工薪酬体系优化研究〔D〕。湖南大学。2014