简约之美

　　最严重的错误，并非由错误的答案造成，真正危险的事，是问错了问题。
　　管理学大师德鲁克
　　未来十年，企业家不能跟科学家结合、没有科学意识，是走不久的。所有的科学家要有企业家的意识，以结果、效率、公平为导向。
　　阿里巴巴董事局主席马云
　　组织管理的核心命题是逆本能，即通过一系列的举措，让组织远离舒适区，远离熵增。
　　华为公司高级管理顾问田涛
　　我在达沃斯讲话，说我不懂技术，不懂管理，也不懂财务，有人就说我装萌。但后面我说我提了桶浆糊，把十五万人粘在一起，力出一孔、利出一孔，才有今天华为这么强大，他不看后面这句，因为他不懂儒家哲学，不懂妥协、灰度这种文化。
　　华为创始人、总裁任正非
　　工作受挫时，上进心强的人往往心情沮丧，现实感强的人主张退而求其次，而建设性强的人则接受事实并力图找到更好的出路。职场里的成功者几乎无一例外不是重复第三种思路的。建设性不是指一路向前，而是不断清空感受，重新回到事实。
　　资深媒体人和传播专家罗振宇
　　王卫（顺丰速运总裁）：回归人性谈管理
　　管好二十多万员工，我的管理方法就是回归到人性上进行管理。把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上，人性需要什么，你就给员工什么，这就是我的管理方法。
　　尊重、照顾和发展机会都要给他。很多老板也许会想：凭什么呢？为什么要跟我分钱？他又不是我的孩子。而我自问：人们可以对自己的孩子舍得，为什么不能对员工舍得？如果领导者对员工的爱心是虚伪的，那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会，他们也不会与其分享。领导者只有具备了真正的爱心，才会有对员工的舍心。
　　不过，管理员工并不是有福同享这么简单，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，领导者也要让员工接受历练，有时也要狠心。我并不完全赞同用刻板的机制管理员工，然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是打得狠狠的顺丰内部用奖金猎人的方式调查员工是否有偷窃行为。
　　人就是这样，追求快乐，逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实管理并不是特别难的事情。不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。
　　张一鸣（今日头条创始人）：团队管理也是一门技术
　　以前我喜欢做技术，技术是我的爱好。但随着公司的快速扩张，管理也变成一种广义的技术，所以我分享几条团队管理心得：
　　第一，减少规定和审批。不允许部门随便出规定，即使出规定，也尽量简单，不允许有非常难执行的规定。要减少审批，甚至希望尽量不要审批。
　　第二，组织结构灵活，拒绝领地意识，能灵活调整汇报关系。汇报只是汇总信息的一种方式，只要业务需要就可以随时调整。
　　第三，弱化层级与头衔。要对外部不断变化的环境及时作出响应，畅所欲言的氛围非常重要。为了避免形式感给基层带来压制，我们弱化层级，不允许老大某某总老师等称呼出现，这种称呼一旦出来，很多人遇事可能会倾向于先听听老师的意见，很多想法就不能涌现出来了。
　　第四，构建好的内部协作系统。我们有将近一百人的内部工具开发团队，进行各种工具尝试。新人也能很快适应这种系统，从内部获取信息。这种实践更容易构建公司内部协作系统。
　　第五，鼓励内部信息透明，坦诚沟通。我们鼓励以群聊代替一对一沟通，管理层对下属保持公开，让大家知道你在做什么，为什么做这个事情。当沟通出现困难时，最好的方法不在于技巧和说法，而在于是否坦诚。
　　冯仑（万通控股董事长）：成功的每一步都充满艰辛
　　现在有很多年轻人问我，一个公司最重要的成功因素是什么。这让我想到万通的初创时期。那时候我们几个创始人志趣相投，大家每天都很快樂，自由放松地在一起讨论并共享信息、资源和能力。
　　宽松和自由的氛围对于企业尤为重要。过去，我们待在一个办公楼里办公，房间成了束缚创意的地方。有了互联网，现在我们取消了打卡制度，员工自由上下班，工作地点完全自由。大家的工作想法和创意，通过远程就可以沟通和实现。
　　接下来就是组织。最有效率的是小组织自驱动，而具有统一价值观的自驱动小组织更有优势：低成本、高回报，平时被大组织埋没的能力，在小组织中就被激发出来。
　　一个组织的价值观非常重要，而价值观要起作用，有三个因素是必不可少的：
　　第一，要言行一致，言必信，行必果。第二，从小开始就要相信这个价值观。第三，要建立一套持续的体系组织来支持这件事情。另外就是坚持。天下没有一个人会把成功放在你的碗里，让你随手拿筷子夹走，应该懂得坚持。坚持正确的价值观，坚持初衷，坚持彼此真诚地交流。
　　我们曾经历过很多困难，但我们坚持真诚地对待自己的事业和内心。只要愿意坚持，总会获得一些额外的回报。希望每个有想法、有创意、肯坚持的人，能把未来的岁月变成人生中的骄傲。