浅谈银行人力资源管理机制的创新思路

　　【摘要】我国改革开放以来，中国经济发展迅猛，金融行业更是紧跟时代的步伐。如今，中国的金融行业已相对完善，但并不是很完美。在三大经济体系（银行、证券、保险）中，银行是历史最为悠久的经济体系，相对其它两大经济体系发展来说，是最为成熟的。但是，时代的发展变化也导致了市场的相对改变。随着人们生活水平的提高，近年来，银行利率持续下调，这直接导致了很多问题：银行的许多员工自身态度、心理需求，与过去相比，情况有很大的变化；而且客户要求变得越来越高。如果在当今的社会潮流下，面对员工心态和市场需求的不断挑战，商业银行仍然坚守传统的人力资源管理方式，这不仅仅会带来很多客户资源的流失，同时也限制了银行的创新脚步。
　　【关键词】银行；人力资源管理；革新
　　一、银行资源管理机制的现状及其相关问题
　　银行经营活动中的第一资源人力资源，同银行的固定资产、营运资金等资源相比较，其最大的特点就是能够发挥其特有的能动作用。如果我们能够更科学、合理地与其他资源进行配置，可以为我们的银行带来更为可观的效益。但是，当今我国的银行资源管理制度还不够完善，甚至可以说问题相对较多，以下就是在笔者看来现如今我国银行人力资源管理机制所存在的一些问题：
　　（一）人员流失量不断增加
　　银行作为我国最大的经济体系，深受人民群众的欢迎，多年前，银行对于求职者来说，是一个非常理想的工作单位，工作时间相对较少，休息时间较多，工资相对高，这一系列优厚的待遇，是每一个求职者梦寐以求的。然而，随着经济的发展，随着经济多元化时代的到来，许多银行虽然依然是国家企业，但是，却相对来说更具商业化，竞争相对激烈同样导致了相关工作人员工作压力不断增大，工资却是只减不增，以前所谓的铁饭碗工作，现如今却成了人员流动相对较大的工作。
　　（二）无法找到人员流失的原因
　　在人力资源的管理层中，很多管理层的领导对人员流失情况估算过于乐观。有些管理层领导认为，银行人员流失不足为惧，可以通过招聘新员工的方法来弥补人力资源的不足情况。实际上，近年来，很多一线城市，部分商业银行已经出现了多年来人事指标未招募足够的现象。由于我国银行招聘的门槛相对较高，很多相关人才都直接被拒在外，寻找更为成熟的人才更是存在诸多困难。
　　很多银行将人才流失原因单一地归结为完全的外部因素，例如银监会颁布的法律、国家制定的分配机制、员工受利益驱动、员工目光短浅等相关问题，但是银行却没有从自身的角度更多地查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失情况束手无策，对人员流动原因，在思想上认识不足、采取地措施不当，只是在员工辞职的过程中增添一些障碍或者简单地利用相关劳务合同来制约员工。这样不仅仅留不住银行员工，还会让更多人员对银行工作产生一定的误解，进一步加大了我国银行引进相关人才的难度。
　　（三）工作人员综合素质不高
　　银行的工作人员总数量还是非常大的，但是员工的总体素质却不是特别高。银行作为中国一种历史比較久远、比较老的行业，因此会有很多元老级的员工，同时存在员工老龄化严重现象，而且部分学历相对比较低，我们现在的银行已经和80、90年代的银行情况大不一样。科技网络化操作已经是现代业务的主流情况，然而很多元老级的老员工无法及时转变，一直停留在过去的银行体系里，不乐于接受现代新鲜的事物，无法跟上现如今的潮流。另一方面，银行的许多员以从事传统柜面的业务为主，然而从事劳动复杂程度高、社会替换成本高、技术含量相对较高的人员比重相对较低。许多传统型业务员不适应银行发展要求的情况体现在各个方面，银行想要让员工下岗或者调整相关岗位时，在各个方面都有很大的难度。
　　（四）招聘渠道过于单一
　　现如今，我国银行招聘机制相对单一，这种情况一定程度上限制了优秀的人才流入。银行之所以缺乏良好的员工，主要原因：第一，招聘渠道过于单一。银行的招聘一般都是在高等院校进行应届生招聘，在社会中招聘的相对较少，因此导致进入银行工作的新员工，其社会经历较少。第二，银行招聘岗位过于单一，现如今，银行招聘的岗位绝大多数是操作岗位，管理岗位非常少。然而，在高等院校招聘的高学历人员却长期从事最底层的工作，这不仅仅造成了人才的浪费，而且长远考虑，更是影响了员工的稳定性。第三，招聘标准过高，银行岗位作为很多上班族梦寐以求的工作，其高学历要求限制了很多人才流入，目前，许多银行都是片面地追求高学历，却从根本上忽略了员工的社会经验。
　　（五）员工的激励方式过于单一
　　员工的激励是企业必须做的事情，然而许多银行把员工激励机制只是当作一个过场，并没有真正发挥出激励机制的作用。第一，激励机制形式过于单调，许多银行都是长期以精神激励为主、物质激励为辅的激励方式，没有根据具体的情况和不同阶层的员工不同的需求，这就没有体现出激励制真正的作用。第二，激励的相关内容过于单调，缺乏激励的多样性，因此，员工会缺乏新鲜感，从而降低了激励的效果。
　　二、银行人力资源管理机制的革新思路
　　（一）银行招聘机制应该更加开放
　　开放招聘机制，提高人才引进率。第一，开放招聘的标准。现如今招聘不仅要在乎文凭，更重要的是，要提高社会实践能力、个人能力，更要把所学的知识与社会实践能力相结合。第二，开放招聘范围。人员招聘要符合社会的需求，招聘不仅仅要招聘高材生，还要面向社会，甚至面向世界。第三，招聘的岗位要开放，如今的银行升职体系都是在内部进行提拔，我们应该打破这个规则，有些管理岗位也要面向社会公开招聘，才能吸引更多的人才。
　　（二）用人机制应该更加科学合理
　　要提高人力资源的利用率，就要物尽其用，建立更为合理的用人机制。第一，要人尽其才，充分地挖掘员工的潜力，真正地把适合的人放到合适的位置上，使人才的能力匹配到最佳的岗位上。第二，要依据公平、公正、公开的原则制定管理层招聘的制度，并实行任务目标管理，打破管理层只高不下的惯例，把真正有能力的员工放到更高的位置上，真正符合人才至上。第三，要根据优胜劣汰、双向选择的原则，定向考核，增强员工的竞争意识，增强员工的事业心。
　　（三）建立更加丰富、更有活力的激励机制
　　建立科学合理的激励机制，能有效的激发员工的积极性。第一，建立合理的分配制度与绩效挂钩、与市场连接，增强员工的竞争压力与行动能力。第二，丰富激励机制，如目标激励、态度激励、领导激励、绩效激励等，并把物质激励放到重要的位置，要合理加薪、奖金等，从而激发员工积极进取。另外就是精神激励，更有渗透性。可以采取晋升、出国旅游等多种方式，从而更加长久的激发员工积极性。
　　（四）建立完善的人力资源管理系统
　　随着社会发展，计算机已经遍及各行各业。人力资源管理机制应该把计算机引入其中，用计算机来收集相关信息、管理员工的档案、计算有关数据等，才能建立一个丰富的员工数据库，从而加强储备。计算机还可以更快地分划、分类数据，使工作效率提高，人力资源管理机制更加系统化，而且还为银行决策提供更多的依据。
　　（五）注入新鲜血液，逐步减少综合素质不过关的员工
　　银行可以逐渐清退不合格的员工，引进一批素质较高的员工，使人员结构更加合理。第一，重新合理配置现有人力资源，发现当今人力资源的短板，再进行相关补充，让社会人才挑选更多工作岗位，从而引进更多的优秀人才。第二，制定更有竞争性的政策，建议银行采取清退政策，如定期考试成绩、综合表现成绩、业务达标率等考核，辞退一些长期不合格的员工，从而剔除一些年学历低、能力差、年龄大的员工，从而增强员工的竞争意识，进而降低剔除老员工的难度，优化现有的人力资源结构。
　　三、结束语
　　随着社会经济的飞速发展，我国银行业也已达到了前所未有的高度。银行作为我国最大的经济体系，一个科学完善的人力资源管理机制至关重要。虽然依旧存在问题，但是通过不断改革人力资源管理机制，合理地配置人力资源，做到物尽其用，会更好地推动银行业的发展。
　　【参考文献】
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