领导要帮助下属找到并实现目标

　　下属或员工没有目标，企业领导人就失去了存在的意义。企业领导人要帮助下属或员工找到目标并实现目标。
　　企业领导人的目标是什么？企业领导人目标等于下属或员工目标？什么是厘清目标？即领导与下属或员工共同明确下属或员工对事件的目标，即：想从训练中寻求什么样的支持。企业领导的人目标下属或员工即时目标确认是否存在训练需要下属或员工下步目标。
　　很多情况下，下属并不清楚自己的目标以及自己想要的是什么，这个时候需要企业领导人先协助其厘清目标，设立目标之后再开始完整的训练过程。
　　对于没有目标也不想设定目标的人，是企业领导人甚至是再厉害培训师也无从下手的。对有目标、有训练需求的人运用训练技术是最容易立竿见影的。
　　另外在企业中可能有些情况并不适合马上训练，可能会需要一些辅导，然后再进入训练过程。
　　领导人在运用训练技术时要学会区分下属或员工是否存在训练需要。
　　厘清目标：与下属或员工共同明确下属或员工对事件的目标，即：想从训练中寻求什么样的支持。
　　当一个人饥饿时，他最需要是的一条鱼，而不是教他钓鱼的方法；
　　当一个人病重时，他最需要的是治疗，而不是告诉他身体如何的重要；
　　当一个人溺水时，他最需要的是一个救生圈，而不是游泳的技术。
　　大多数情况下，员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案，所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过训练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属，不过这种解题式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题，而是请他一起来解决问题。
　　明智的企业领导人遇到这类问题时，并不马上给出解决方案而是反问对方：你说怎么办？。等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时，领导人又讲了：凡事至少有三个以上的解决方案，请多想几个方案后再来找我吧。下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时，领导人就会和属下交流自己的意见与看法，并把自己的解决方案告诉给属下。不过最后还会强调，最终的决定还是要你自己去做。
　　企业领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案，所带来的结果就是领导人能力越来越强，越来越能干，越来越累，属下越来越白痴，越来越无能。不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。
　　当然，在运用中也要活学活用倾听、发问、区分等技术。聪明的企业领导人虽然不提倡直接给答案，但是也要区分实际情况，灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要训练别人你说该怎么办？。
　　下属或员工在训练时最先的位置（现状），跟目标或应该的状况是有差距的。企业领导人在运用训练时要协助当事人厘清这个差距，填补这个距离。这是下属或员工即时的训练需求。
　　下步目标是下一步要发展的水平，是下属或员工的发展机遇，是未来的水平，是更高的需要。企业领导人在协助当事人完成和满足现实需要之前，找出下一步的机遇，这是更大动力的机遇点。
　　这是一个周而复始的过程。一个销售员的眼前需要是有良好的品格、素质和掌握销售技巧，完成销售定额。但销售技巧只能使他成为好的销售员，却不能使他成为好的销售经理或者好的管理人员，提升一步之后，才会有下一步的机遇。
　　也许有人还是要问：那么到底是给他一条鱼重要，还是教他钓鱼重要呢？答案应该是两者都有不同的重要性，要依据下属或员工的不同情况，在不同阶段、不同时期灵活对待，不可以一条死规矩守到老，一条死胡同跑到黑！