警惕拒签合同风险

　　贾某于2012年9月至上海某公司工作，双方签订一份期限为一年的劳动合同，约定税前工资每月4750元。劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，但贾某并未离职。2014年8月，该公司通知贾某马上到人事部签订书面劳动合同，贾某表示不会签署文件材料。数日后，公司再次通知贾某。因贾某未予回复，该公司于当日解除与贾某的劳动关系，并向贾某邮寄了解除劳动关系通知书。随后，贾某主张该公司向其支付2013年9月至2014年8月期间未签订劳动合同双倍工资差额62000元，支付违法解除劳动关系的赔偿金24800元。
　　近年来，因为劳动合同续签导致的争议案件越来越多，本案即是比较典型的一例。在这类争议中，常见的争议焦点有二：其一是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否需要承担双倍工资的赔偿责任？其二是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否有权利终止劳动合同，同时是否需要向劳动者支付经济补偿金？
　　从法律规定角度来看，有关争议焦点一，我国现行《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，在规定期限内与建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同系法律赋予用人单位的义务，这是有关签订书面劳动合同法律的强制性规定，只有用人单位违反法律义务时才需要承担未签书面劳动合同的赔偿责任。
　　具体到案例中，该公司与贾某劳动合同期满后，双方继续维持劳动关系的存在，该公司按照法律规定通过邮件提出与贾某签订书面劳动合同，但贾某拒绝与公司签订书面劳动合同，同时建立劳动关系而未签订书面劳动合同的双倍工资用工之日起满一个月后计算。故此，该公司不需要承担因贾某拒绝签订劳动合同之后的双倍工资赔偿责任，无需承担用工之日起一个月内的双倍工资赔偿责任。
　　有关争议焦点二，根据《劳动合同法实施条例》的规定，自用工之日起一个月内，经用人單位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。可见，劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的，在用工之日起一个月内，用人单位有权利终止劳动关系，并且无需支付经济补偿金；若用工已经超过一个月，用人单位只有在劳动者不同意补签书面劳动合同的前提之下，方可有权终止劳动关系，同时需要支付经济补偿金。换言之，若劳动者同意补签劳动合同，用人单位则无权选择终止劳动关系。
　　从风险管控的角度来看，在实务操作中，用人单位需要特别注意对终止劳动合同时间点的把控，即劳动者不愿意签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同；书面通知之后，劳动者仍然拒签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动。若超过一个月，用人单位应当书面通知劳动者补签劳动合同，若劳动者仍然拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以选择书面通知劳动合同终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动；反之，若劳动者同意补签书面劳动合同，用人单位则不能终止劳动关系。
　　有关劳动关系的终止
　　从现行《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定来看，用人单位与劳动者存在劳动关系，但未必会存在书面的劳动合同；用人单位与劳动者存在书面的劳动合同，但是未必会存在劳动关系。因为用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立，已经建立劳动关系的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见，在不存在书面劳动合同的情形之下，用劳动关系解除、终止的表述比较妥当，反之用劳动合同解除、终止的表述比较妥当，当然在大多数情形下劳动关系和劳动合同是同时存在的，这时候两者的使用并无区别。
　　对于劳动合同（关系）的解除、终止我国实行的是法定主义，简言之，用人单位在解除、终止劳动合同时在法律条文规定上应该有对应的依据，即便用人单位与劳动者在劳动合同事先约定清楚劳动合同解除、终止条件，但是这些条件若没有对应法律上的依据，这种约定则不具有法律上的约束力。用人单位可终止劳动合同的情形包括劳动合同期满，但遇到医疗期、三期、十五加五等特殊情形时，劳动合同期限应当续延至相关情形消失，对于符合签订无固定期限劳动合同的用人单位不能单方终止；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的；用人单位依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。用人单位依法终止劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，但是以下情形除外：用人单位维持原劳动合同条件续签劳动者拒绝的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的。
　　有关未签书面劳动合同的二倍工资
　　对于未签书面劳动合同双倍工资的问题，现行《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。在司法实务中，有关二倍工资可分为以下情形：初次未签书面劳动合同的二倍工资；续签劳动合同的二倍工资；视为无固定期限未补签书面劳动合同的二倍工资；补签（倒签）劳动合同的二倍工资；未签订无固定期限劳动合同的二倍工资；劳动合同逾期终止的二倍工资等。
　　有关二倍工资的
　　计算基数
　　在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于二倍工资的计算基数存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
　　上海地区，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
　　在北京市，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
　　在广东省，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
　　在江苏省，二倍工资按照劳动者当月的应得工資予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
　　有关二倍工资的
　　仲裁时效
　　在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于二倍工资的仲裁时效观点基本一致，但是对于起算时间点存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
　　上海市，二倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
　　北京市，二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。适用时效的计算方法为，在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
　　广东省，二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
　　江苏省，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
　　山东省，由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。责编寇斌