在连锁企业中，由于业务关联性很强，一个服务生，排除发展机会的可能性，以及能力改进的程度，其职业生涯规划都可以排到区域经理，也有门店将总部作为一条规划路径，总部员工职业生涯发展相对狭窄，概率空间小得多，对于总部员工的培训和晋升，可以参照以下规则：
　　先从门店开始选择，推广基层和一线员工为首选路径。应通过评估和有针对性的教育和培训，确定具有良好综合素质和发展潜力的员工，培养他们能够满足总部职位的要求。当总部职位空缺时，他们可以被定为优先候选人。这些人选择了解商店的运作，自然能够在担任总部并与商店保持平稳的联系。他们也可以在服务和监督中互相了解，换位思考等，这样可以确保总部的工作与门店相连，两者之间没有隔阂。
　　不过这种选择方法往往会受到一些限制，因为大多数连锁企业在服务行业，员工的进入门槛低，大量的低素质人才，无论教育培训体系多么完善，都不能培养成胜任总部职位的人才。在这种情况下，外部招聘可以用来补充，但应将合适的应聘者委托到门店学习和培训，使他们能够充分了解门店的运作，掌握重要的管理环节，以便返回总部后可以准确、客观地制定相应的政策，并确保政策的执行。
　　委托学习的时间不应该太短，而且更应该让他们学会避免那些混子的心态，应该将委托学习和效绩考核结合起来，以确保员工正确的学习并学会掌握本店的经营技巧。
　　总部主要由职能部门和团体组成。在绩效考核方面，除了延续一般的职能考核模式外，还应考虑其绩效与店铺经营绩效保持一定联系。虽然绩效指标并不能直接受总部职能部门和组织的影响，但事实上，在市场竞争日益激烈的情况下，组织的所有成员都应该对组织绩效的实现负责。在实战中，职能部门对经营的间接推动导致往往无法评估。从店铺换位思考的角度出发，在职能部门和组织的评价指标比重中留出一定的权重，用来评价考核绩效是一种可行方法。
　　将店铺绩效与总部各职能部门和组织的绩效进行捆绑，以结果为导向，将会鼓励总部员工更加关注店铺的运作和绩效，并敦促总部尽一切努力找准资源做好店面的服务和监督工作。

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