高校教师薪酬管理研究

　　【摘要】从综合分析的角度来看，我国各高校在教师薪酬管理中依旧存在着固定式薪酬，无法体现不同绩效的差距、高校教师薪酬与其职称紧密相关以及缺乏工资薪酬幅度和工资薪酬层级过少等一系列问题，导致高校教师教学积极性和高校教学管理水平大打折扣。而高校教师薪酬管理机制和体系是一把双刃剑，将其运用到位不仅能够调动高校教师的积极性，并且有利于不断提高各高校的教学管理水平。
　　【关键词】高校教师；薪酬管理；职称
　　教育工作者尤其是各高校教师的工作量及薪酬管理研究不仅是高等院校教学管理工作中的一项重要内容，同时也是高校建立和完善激励机制的一部分。为促进高校教师薪酬管理效率的提高，本文就高校教师薪酬管理的各方面进行探讨，现总结如下。
　　一、高校教师薪酬管理现状与存在的问题
　　（一）高校教师薪酬与其职称紧密相关。从综合的角度来看，各高校教师现有的职称在很大程度上影响着其工资薪酬。高校教师的职称目前共分为教授、副教授、讲师以及助教4大类，而科研又是高校教师职称晋升的一大关键点。以我国广西南宁市某普通高校为例，在该高校的教师职称晋升中，科研成果就占据了40左右的比例，这就导致该高校教师不再以教学和培养学生为工作重心，而是将更多的精力放置于晋升职称上，使得论文报告、课题申请等成为了第一要务。主要表现在以下几方面：一是教师在教学过程中长期未对教学内容进行更新，所选用的教学案例过于陈旧，脱离时代轨迹，对每一届学生所教授的内容几乎一模一样，可见其在教学中并未真正投入时间和精力。二是普遍对学生的毕业论文抱以完成任务式的敷衍态度，只注重其毕业论文的格式，在指导学生进行写作时，只着重强调不要出现错别字、病句等低级错误即可。这完全违背了高校以学生为主体，培养高素质优秀人才的教学理念。
　　（二）固定式薪酬无法体现不同绩效的差距。从相对的角度来看，固定薪酬在高校教师工资薪酬体系当中占据相当高的比例，而变动薪酬相对较少。目前，我国高校教师的变动薪酬主要通过其授课学时来体现，对于指导学生参加各类知识竞赛以及指导学生完成毕业论文等方面均未算作薪资绩效。与此同时，即便是算作薪资绩效的课时费在总体工资薪酬中所占的比例也非常低下，这就会在很大程度上打击高校教师授课的积极性，导致不愿上太多课。一方面，给学生过多授课占据了自己科研的时间，而科研成果又在其职称评定中占据高比重，因此大部分高校教师认为将有限的时间利用在科研方面更好。而另一方面，许多高校教师认为，上课越多，后续的事情也跟着越多，例如批改作业、批改试卷等，但在学生评价方面又得不到理想的优势，所以，相当一部分高校教师只求课时达到职称评定的基本要求即可，导致许多高校面临着公共课无法及时分配的难题。
　　（三）工资薪酬层级过少。初级、中级和高级是高校教师的薪酬基本层级，而高级中又分成副高级和正高级两个等级。在这种情况的影响下，导致各高校教师把正高级职称当作自己的最终奋斗目标，一旦达到了这一目标后便没有了奋斗的激情与动力。主要表现在以下几方面：一是不愿给本科学生上课；二是不愿继续做科研。这不仅在一定程度上导致人才资源的浪费，同时也极度不利于高校的综合发展。
　　（四）缺乏工资薪酬幅度。所谓薪酬幅度，笼统来说就是某一个等级中薪酬水平最高与薪酬水平最低之间的范围。在此之中，薪酬的最低值为等级起薪点，而薪酬的最高值则为等级顶薪点。各大高校每个等级的教师基本都是固定薪酬，即职称相同，基本固定薪酬一样。这就导致各高校教师不得不呆在自己不能胜任但级别又比较高的职位上。而如果设定了相应的工资薪酬幅度，且相邻薪酬等级的幅度之间有一定的重叠，就能够使员工思考是否要晋升到上一个职位，这一新的职位是否能够胜任，如果能够胜任或无法胜任，又将如何规划。以此才可有效保障各高校教师以自己的综合实际情况为依据来选择微微适宜的岗位，达到人尽其才，才尽其用的良好效果。
　　二、有效提高高校教师薪酬管理效率的策略
　　（一）建立健全薪酬体系。建立相应的薪酬体系并在此基础上进行不断的完善是有效提高高校教师薪酬管理效率的基本点。稳定性的基本薪酬是薪酬体系中必须包括的基本要素，同时，具有变动性质的激励薪酬体系以及福利项目也必不可少。薪酬体系中的不同类别能够体现出不同的作用和功能，基本薪酬体系的构建以员工的工龄、学历以及职称为依据，而激励薪酬则主要以员工的业绩为依据来制定，旨在将对员工的激励作用得以最大化的体现。
　　（二）实施绩效薪酬制度。第一，要同时兼顾到教学、科研以及学生培养等多方面。因为只有这样面面俱到才能够对高校教师的行为起到有效的引导作用，使其能够全面发展，在教育学生的同时自身也得到一定程度的进步和拓展，进而才能促进自身在培养学生方面的综合能力不断提高，进一步促进高校的全面发展。第二，坚持考核与过程考核导向双重原则。通过一系列相应的考核，能够看出被考核的教师是否在持续不断地学习和进步。例如在高校教师教学水平评价方面，不应只单纯地在职称评定时才进行，而需要持续性进行（重点关注教师所选教案、所做课件以及教学内容与往年相比是否有所更新）。第三，要对教学数量和质量双管齐下。例如，将高校教师的科研论文按论文综合情况分成不同等级，并予以相应的评分和相应的奖励。在此过程中，对其科研论文进行评分时，务必要遵照客观性的原则，同时也要体现出教师论文所付出的劳动价值，由此才能引导各高校教师不断注重长期积累。
　　（三）增加薪酬等级并扩大薪酬范围。各高校应在原有薪酬等级和薪酬范围的基础上进行增加和扩展。从现实的角度来看，薪酬级数若太少，则对教师的激励力较差，但薪酬级数过多，无法达到理想的激励效果。通常情况下，薪酬等级的设定一般在10～15级之间。除此之外，每一个等级中都应具有相应的薪酬幅度，这样才能使每个等级中的员工在工作量、工作业绩中存在一定的差距，就能够体实现不同薪酬的激励作用。这不仅能够在很大程度上激励各个等级的员工，还能够有效提高教师各方面的发展。与此同时，还可利用高等级职称（如教授等）来提高教师的工作积极性，由此不仅能使各级人才的作用得以最大化发挥，还能够有效避免人才浪费现象的产生。
　　三、结语
　　总之，教育工作者尤其是高校教師的工作量评定标准制定无法一次性完成，不仅需要不断地实践和认识，同时还要再由认识回到实践中进行检验，以此才能够制定出公正合理的教学工作量考评方法和薪酬管理方案，更好地体现教师的劳动价值，并激发其崇高的教育精神，体现以人为本的教学理念。
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