浅谈影响企业员工流失的一般影响因素

　　随着经济全球化和人才竞争的加剧，员工流失问题正在日益成为影响企业正常运营的关键因素，这种现象的发生往往使企业在竞争中处于不利地位。因此，探究导致员工流失的一般影响因素已经成为当务之急。
　　一、社会因素
　　（一）经济发展水平对员工流失的影响
　　社会的经济发展水平与员工流失是密切相关的，在不同的经济发展时期，员工的流失率会有所不同，其流失形态也是不断发生变化的。从宏观水平来看，经济发展水平与员工主动流失率呈正相关关系，与被动流失率呈负相关关系。
　　（二）社会保障制度对员工流失的影响
　　一个国家的社会保障制度对人才流失的决策行为有较强的影响。企业中的员工在做流动决策时，必然受到其所在国的社会保障制度的影响和制约。一般认为，一国的社会保障程度越高，保障体系越完善，人才流动时顾虑越少，从而导致有较高的人员流失率。
　　（三）就业失业水平对员工流失的影响
　　员工的流失率与劳动力的就业失业水平有十分明显的联系。国外研究表明，员工主动型流失率与失业率呈负相关关系。随着失业率上升，员工的主动流失率下降，反之亦然。员工主动型流失率之所以与事业率呈负相关关系，那是因为失业率高时，劳动力市场成为买方市场，劳动力供大于求，对于主动型流失者来说其进入劳动力市场获得新职位的机会就少。
　　（四）企业用工制度对员工流失的影响
　　用工制度是影响企业人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴随着较高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴随着较低的人才流失率。
　　改革开放以来，随着多种经济实体的出现和壮大，劳动就业有了更多的渠道和选择。尤其是加入WTO，参与世界市场的竞争，企业用工制度更加自由、就业选择面更广阔。新颁布的《劳动法》，更是从法律上，给我国各种非公有制经济实体在人才竞争方面提供了平等竞争的可能。目前反映出的国有企业的人员流失正式这种经济规律的具体表现形式之一。
　　二、企业层面影响因素
　　（一）企业所属行业对员工流失的影响
　　国家的就业人口在不同产业和行业间分布，其所在行业属性决定了该行业内人口的就业水平与流失率。我国现行的产业分类按照国际惯例分为三项产业：第一产业农业；第二产业是工业；第三产业是指除第一、第二产业以外的其他行业，简称服务业。随着市场经济的发展和科学技术的进步，我国产业结构发生了很大变化，员工流动越来越倾向于从第一产业向第二、第三产业流动，同时又从第二产业流向第三产业。
　　（二）职业声望对员工流失的影响
　　所谓的职业声望是指人们对某种职业省会地位高低的看法，是社会舆论对一种职业的评价。根据中国社会科学院社会学研究所进行的职业声望调查，总体来说，职业声望越高的企业，越能吸引人们的选择，也能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。
　　（三）工资待遇对员工流失的影响
　　人员流失率与企业的工资待遇有密切联系。在低收入的企业中，员工流失率最高，大多数人员流失是为了找到比原来更高的工资收入。工资待遇的主要压力既来自企业外部也来自企业内部。员工如果认为自己受到了不公平的对待，他便会想办法恢复公平：要么以消极的态度工作，要么就选择离开企业。
　　（四）工作内容设计对员工流失的影响
　　对各项岗位的工作内容设计在人力资源管理中具有重要作用。这方面的设计要涉及以下内容：工作内容的单调性适中、工作任务的重复性适中、工作任务的挑战性适中。若工作内容设计重复性大、不具有挑战性，则员工会失去工作积极性，导致懒散怠工现象发生。
　　（五）领导者的管理理念对员工流失的影响
　　领导者的管理水平高低和领导风格决定着企业的兴衰，也是决定员工流失的重要影响因素。很多企业人力资源管理传统、落后，是导致员工流失的重要原因。尤其是他们在思想观念上的缺陷，具体体现在企业对人才的认同感不足，不能确立以人为本的管理理念，在这种理念下，员工得不到相应的物质和精神回报，职业发展的无规划性使他们对工作满意度很低，最容易发生流失现象。
　　（六）企业文化建设对员工流失的影响
　　良好的企业文化的构建和完善对员工流失的影响力更加深远。企业需要通过建立使员工普遍认同并自觉遵守的一系列理念和行为方式的企业文化，提高向心力与凝聚力，使员工树立主人翁地位，给予员工公平、人性化的对待，从而提高企业的核心竞争力。
　　三、员工个人因素
　　（一）年龄对员工流失的影响
　　年龄是影响人员流失的重要因素。一般来说，年龄与流失率之间明显存在着反比例关系，劳动力的年龄越轻，流动性就越大。越年轻的员工有更多的流动可能性。此外，年轻人由于社会经验尚浅，单纯有激情，使他们在就业的初期对工作产生比较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会因现实的差距而不满。
　　（二）工龄对员工流失的影响
　　工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。工龄与人员流失之间存在着负相关关系。工作年限越短，人员的流失率越高。这种关系比较容易理解：若一位员工在某個岗位上度过了他职业生命的大部分时间，在这个职位上，他必然是投入了很多的感情和资本。多年的工作使他熟悉了他所服务的行业和企业，在周围建立了与其他人的友谊，这也是很难割舍的。
　　（三）性别对员工流失的影响
　　性别对人员的影响往往与男性和女性的职业类型和在家庭中所担负的责任有关。一般来说，男性的流失率要比女性高。一方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另一方面是由男女双方生理特点决定的。大多数情况下，男性的生理特点决定其宁愿承担家庭经济责任去做具有挑战性的工作，女性经常会把家庭责任放在第一位，在工作和职业的流动上就常常比较慎重。因此，在相同的条件下，男女流失倾向不同。
　　（四）应聘渠道对员工流失的影响
　　新员工进入企业的渠道和方式对人才的流动有一定的影响。据学者研究表明：通过非正规渠道进入企业的求职者的流动率比正规渠道进入企业的求职者的流动率低。这是因为，通过非正规渠道进入企业的人对企业了解更多，入职后反差较小，不容易产生挫折感；而正常应聘渠道进来的人，则对自己将要进入的企业容易产生幻想和不切实际的预期，一旦后期产生幻想破灭的感觉，便很可能会导致他离开企业。
　　（五）个性特点对员工流失的影响
　　职业因素匹配理论认为，每个人都有自己独特的人格特征与能力，并与社会的某种职业要求相关度较大，当人才的个性特征与职业要求的匹配度越高时，流失的可能性越小。员工的个性特点包括自主性、外求性。成就感、自尊、自省、冒险等，这些特性决定了不同个性的员工会对环境产生不同的感知，因而，会影响流动率。总的来说，个性特点较强的员工相对个性温和的员工更容易流失。