OKR与KPI区别在哪？企业能否将两者结合起来使用？

　　OKR与KPI区别在哪？企业能否将两者结合起来使用？
　　企业常用关键绩效指标（KPI，KeyPerformanceIndicators）考核员工表现，软件公司Adobe也曾这么做，Adobe顾客与员工体验执行副总裁唐娜莫里斯（DonnaMorris）6年前取消以KPI为准的年度绩效考核，采用目标与关键结果（OKR，ObjectivesandKeyResults）管理法。
　　改制虽引发不少质疑，但以往每年2月考核结束，都会出现因不满考绩而爆发的离职潮。自2012年秋季改制后，员工表现不再由达成KPI与否直接评分，而是参考个人在各方面的付出作为考核依据。考核方式相对公正，离职人数跟着减少，也让原本持反对意见的员工不得不服。
　　当多数企业仍采用KPI，我们可借助Adobe案例思考：KPI有哪些问题？OKR又如何改善？
　　KPI以员工产出打分数，产出多不代表贡献大
　　KPI强调事先订任务，以达标为绩效考核标准；OKR强调设高挑战性的目标，并根据目标订关键结果，考核无绝对标准，员工该做的就是缩小与目标的差距。Adobe、IBM等企业接连舍弃KPI，是因为它带来一些问题，包含奖金制度无法长久激励员工、做事态度被动以及任务与目标不符等
　　莫里斯在管理层每年耗费8万个小时做KPI考核，不仅没提高绩效，反让许多部属不满绩效低、没有奖金而离职。
　　当员工把注意力全放在绩效奖金上，不只使工作热情易受奖金高低或有无影响，还会造成无法量化成KPI反观OKR，绩效是由员工对目标贡献多少来评断，且不牵涉奖金，如此员工更能专注于真正重要的事
　　另一方面，员工努力工作若只是为了达成上级订的KPI，态度仍属企业采用OKR，员工撰写目标与关键结果时，可以制定行动计划。
　　最后，《目标与关键成果法》提到，例如，某新闻网想拓宽客群，订下今年内增加100万观看人次的KPI，怎料A编辑投机取巧，把原本该放在同一页的文章，分10个页面来发布。页面多了自然会提高观看人次，但事实上，此举让阅读过程变得麻烦，即便达成KPI，读者也不会再来。
　　虽然单独采用KPI会带来一些问题，但，在讲求创新与知识的现代，企业不只求稳定或好，更得学习OKR制度的精神。
　　OKR与KPI的差异
　　许多管理者都困惑：已经有了KPI了，还要OKR吗？想为企业找到最适合的做法，得先搞懂两者的差异。此外，执行过程中要不断反思两者的哪些特质能解决公司问题，才能让企业顺畅运作。因此，两者需要不断地磨合，才能发挥其最大的价值。
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