从人本到心本

　　在将西方理论奉为正统的中国管理丛林，要创建一门中国本土管理学，有一条漫长的路要走，路上充满了质疑。一个常见的疑问是：西方管理理论已经如此成熟，中国还需要另起炉灶，创建自己的管理理论吗？
　　但提起西方管理方式在中国的水土不服，人们往往也能举出几个著名的例子：实达公司倾巨资聘请麦肯锡做管理顾问，最后惨遭失败；乐百氏与达能全面合资后全面败退；科龙公司西化营销的改革最终失败
　　本刊曾报道过知名哲学家成中英的C理论、西安交大副校长席酉民的和谐管理理论，以及清华大学教授许文胜的太极管理理论。这些为创建中国本土管理理论付出努力的学者，几乎都从东西方思维方式的差异上寻找理论突破。
　　浙江师范大学经管学院教授徐井岗也不例外，他坚信：任何管理，都是在不同的人文环境下进行的。管理之道虽然相通，但是对不同文化下的员工，管理的切入点以及具体方法往往迥异。
　　而中国企业的发展水平也与西方有所不同，当中国大部分的中小企业、家庭作坊式企业还在为车间里满地的烟头而烦恼时，很难谈得上成熟运用西方管理理论。即使在成熟的中国企业里，也一定有中国自己的人文环境和思维模式。徐井岗如是说。也是基于此，他认为中国需要自己的管理理论，不能照搬西方。
　　以国学为基础
　　这些年，国学是一个被用滥了的词，各种国学班、国学馆鱼龙混杂。在徐井岗看来，各地如雨后春笋般出现的国学班大多只有三板斧：穿古人衣服、读古代经典、行古人礼仪。徐井岗创立的双和研究所也成立了双和国学堂。但我们的重点不在这三板斧，而是把国学中的精华组织成现代管理、现代教育取之不尽、用之不竭的营养源。所以，我们提倡国学管理，形式的东西不是重点，内涵的把握才是关键。徐井岗说。
　　到底什么是国学？参加过无数国学班的企业管理者们对此恐怕也莫衷一是。徐井岗对国学的定义是：中华文化中传承下来的在今天仍具有生命力的，对人们的人文素养培育、思维方式形成仍具有重要价值，能够体现中华文明发展轨迹的那部分中华古国之学问的总和。
　　但是一讲到国学，人们便会想到儒道佛，尤其是儒学，而儒学则是被历朝历代的统治者利用为奴役百姓的工具，这也是人们对本土管理学颇有微辞的原因之一。徐井岗用了将近20年的时间，在国学和东方思维的基础上建立了人心管理理论。他有意识地避开纷争，选择中华文化的源头《周易》作为国学之代表。他认为：尽管对周易的解释、修正过程中也加入了历朝历代人的思想，但它毕竟是最本原的国学思想。
　　当前，人们往往将东方管理思想、中国管理理论等与幸福企业、家文化等字样联系起来，并认为只要对员工好就行了，以至于有人认为中国本土管理理论只讲人性，而缺乏科学性。对此，徐井岗毫不客气地说：这是一种误解，它把国学中修心养性、追求幸福感悟的内容理解成员工管理的全部了；这也是一种概念偷换，把中国本土管理等同于中国传统文化；这也是一种以偏概全，把中国文化传承中的管理理念理解成中国管理学的全部了。
　　他认为，中国还没有建立起过一门独立的中国管理学科，那些所谓的东方管理中国管理儒学管理等等书籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三国志》等等的思想、行为作一些分析归类，然后这些非管理学界的人士冠以中国管理名义，其实都不是中国管理学科的建设，也不是中国管理理论的建设。他说：管理学界自身没有作过这方面的任何努力，仅凭一些通俗书籍、一些感悟文章就一口否决了中国管理，是不是太不严谨了？
　　在徐井岗的人心管理理论中，人心管理八大法则与中国文化之源头易经中的八卦对应，乾坤离坎巽震艮兑八卦构成一个全息系统，系统内阴阳变动、互为作用，将人心管理工程形成一个有机的整体。他认为，据此而成人心管理八卦全息模型，是完全中国化的管理模型，是国学思想下的中国管理理论。
　　管理要走心
　　西方管理思想注重的是制度和规范，而东方管理更注重人情。曾仕强在提出中国式管理时，曾对东西方思维方式做过这样的对比。但他据此提出的事缓则圆、明哲保身、秘不外传等管理秘诀，却让管理在具体方法上误入了歧途，从圆通走向圆滑。
　　徐井岗也认同这种思维方式的差异，但他由此推导出的管理方法却是走心的管理不从强制员工遵守规章制度入手，而是攻心为上，通过种种方式让员工从心理上认同规章制度，从而做到主动遵守。
　　徐井岗认为：欧式的规则管理，在中国行不通，到任何一家中国企业去查看，厚厚的规章制度应有尽有，但落实的程度却不敢恭维因为中国人是曲线思维，传承的文化是圆润变通、随机应变；美式的数量管理，在中国仍然行不通因为中国人是定性思维为主，人与人之间是情感关系，更关注心理认定，数据、模型无法更改中国人的心理惯性。
　　西方人对制度的接受能力比中国人高，人们往往将原因归结为国民素质的差异。但徐井岗却认为：西方人认为存在即合理，但中国人只有自己认可的事才觉得合理。所以形成一个合理的管理模式和管理体系，关键就是怎么让大家认可它，这就是我提出人心管理的依据。徐井岗把管理理解为管人和理心，而在西方则是管人和理事。由此他提出：中国管理不可能如西方管理是管人理事从泰勒的科学管理到亨利明茨伯格的经理角色，从梅奥的霍桑试验到彼得德鲁克的经验主义，整个西方管理理论丛林关注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重中国管理突出的是管人理心：管住言行、理顺人心，重中之重是理心。言行合乎规章、人心认同所在组织，事就能理清、就能达到预期；心不在则事不清。
　　在《人心管理论》一书中，徐井岗提出自己对管理一词的理解：管是言语行为，理是人心思维。管的重点是制度约束，而理的重点是理顺人心。古语有云：士为知己者死，滴水之恩，涌泉相报。在情义感动、恩德施授等情况达到心理认同的时候，国人才会产生忠诚的思想和行为。
　　可惜的是现代中国人接受的管理基本上是西式的行为约束，少的是中式的理符合中国文化传承和思维特点的理。这种管理往往把管理方与被管理方对立起来，得不到被管理方的人心认同，产生不了一些企业梦寐以求的员工归属感、员工幸福感、员工满意度、员工忠诚度等。
　　徐井岗建议管理者对全体员工进行一次无记名的管理满意度调查。有趣的是，在徐井岗辅导的企业里，管理人员往往自我感觉良好，但调查结果却显示，员工们的感觉却并不那么良好。在这种反差中，管理者可以找到自己没有获得员工认同的原因，并加以改进，如此，才能让管理走心。
　　走心重在沟通
　　人心管理主要解决组织中人的力量发挥问题，即激发人的能动性。所有的事务都是由人来实现的，所有的人都是受自己的内心欲望所驱动的，而人心，是可以梳理、可以引导、可以协调的。因此，徐井岗提出，沟通是实现人心管理的重要工具。正确的沟通，能使成员心态平和严正，开开心心地主动、积极地融入组织的文化氛围中去。
　　而这种沟通，也需要以中国人的思维特点为基础。徐井岗分析道：中国人具有独立意识，因而你不能管我；但同时又具有面子意识，因而你不能不理我。员工不遵守公司的规章制度，有时候并不因为制度有问题，而是这些制度没有让员工从内心认同。
　　徐井岗提到，多年前他到访一家企业时，该企业的老板正在烦恼员工在车间乱扔烟头的问题。在那些国际化大公司的流水线上，这可能是件匪夷所思的事情。我们从电视上看到的都是那些窗明几净、设在高楼大厦的写字间里的公司，西方管理理论大多是以这样的公司为研究对象，并为之服务的；但在中国，尤其是在我所处的浙江，星罗棋布的小微企业都还处于家庭作坊式的蛮荒状态，西方管理理论对它们并不适用。但这些企业的老板们对管理上的进步却是非常渴求的。
　　当时，该企业的办公室主任制定了关于乱扔烟头的罚款措施，并在各车间巡回检查。但检查队却与一个车间主任发生了冲突。这个车间主任是公司的创业元老，车间里的班组长几乎全是他带出来的徒弟，而且当时他在厂里的技术也最好。他不但是个老烟qing，带头抽烟、乱扔烟头，将办公室主任制定的规章制度当垃圾丢掉。并放言：你开除我好了。
　　事情闹得不可开交的时候，徐井岗以烟友身份与这位车间主任推心置腹，才知道原来他是对办公室主任的管束心有不服，徐井岗引导他发泄出心中的怨气以后，还让他自己制定车间里的禁烟措施。后来这件事情圆满解决。
　　这样的解决办法是否等同于放纵有功之臣？那些优秀员工是否会因此而恃才放旷？但是对于这样的员工，是应该任其负气辞职，让企业遭受损失，还是应该通过沟通理顺其心，让其对企业更忠诚？这个问题可能并不难回答。
　　徐井岗认为，每一个管理者都应该是沟通专家，而这种沟通应该根据员工的性格有的放矢。在徐井岗的培训课上，他会专门教学员进行性格分析，而他自己也是性格分析高手。我对一个人感兴趣的话，跟他聊五分钟之后，就可以对他的性格作一个大体的判断。
　　徐井岗甚至根据易经之阴阳五行原理，开发了有别于西式性格分析法的中式阴阳性格分析法和五行性格分析法，前者通过观察人的习惯性肢体动作可以直接判断分析人的性格，适合应用于沟通交流、商业谈判、人才选拔和人际相处；后者通过本人填写性格分析表判断其五行性格特征和相生相克关系，适合应用于团队组建、班子配置、搭档选择和人际协调。
　　人心管理理论不仅在于个人的人心理顺，还在于组织所有成员根据组织目标需要所进行的人心顺、人心稳、人心乐、人心激励。在组织中，管理者重任是营造使员工成长的环境，是善于托起员工，使对工作及所处的组织有一种高度的自豪感和责任心。所以，管理者摒弃过去代替下级决策的做法，而是去激活他们，让他们自己做决定，教会他们如何安排工作，自己来检测工作的持续改进，这才能形成一种良好的组织运行与管理机制。
　　徐井岗在给企业做人心管理培训时，会先让基层员工从自身的立场和角度来制定规章制度以及工作流程。虽然人都有利己之心，但是如果给予员工充分的尊重和信任，这些没有任何管理基础的一线员工最后制定出来的制度往往很具科学性。
　　人心管理建构模型
　　倘若仅是强调沟通，所谓人心管理便只能是一种管理思想，而很难称之为管理理论。20年来，在人心管理理论的创建中，不仅包含哲学层面的思考，也有对中外文化的传承，更有理论的创新与发展。
　　建构这一理论有两大基础：一是人力资源开发的途径与目标，二是企业成长战略规则。制图方式是：以企业人力资源开发途径为横轴（改善人的行为表现行为性强往左，满足人的心理需求心理性强往右）；以企业人力资源开发目标为纵轴（达到人与人、组织与组织之间的互为认同感性认同强往上，理性认同强往下）；以企业成长战略为总框架，构成基本的人心管理坐标图。
　　四个象限中，从核心层到战略圈之间形成两个层面八大人心管理法则，内层是欣赏管理、满意管理、精神管理、心态管理；外层是感动管理、理解管理、品性管理、情绪管理。这一体系，受政治、文化、环境和社会等四个方向的宏观因素影响。
　　第一象限和第三象限构成互相对应的两个象限，情感性较强的管理方法在第一象限，理性行为较强的管理方式在第三象限。第一象限中，哲学管理是人心管理的基础，感动管理是人心管理要达到的境界，管理中，最好的认可是欣赏，最高的欣赏是感动这与人的文化内涵、个人技术有关，更与组织的企业文化、科技水平有关；第三象限中，精神管理是人心管理的内核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企业也需要精神，这一精神的底线，是道德品质，这一精神的要义，要与个性特征相吻合既符合政治体制、政治素质，也符合经济活动和经济责任。
　　第二象限与第四象限构成互相对应的两个象限，情感性较强的管理方法在第四象限，理性行为较强的管理方法在第二象限。第四象限中，满意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，让各方满意是基本方向，最终要达到彼此的理解和认同这与社会秩序、社会公德相关；第二象限中，心态管理是人心管理的关键，情绪管理是人心管理的矫正器，管理中，需要舒缓员工的压力、稳定员工的情绪、调整好职场心态。