新形势下企业职工医疗期管理问题分析

　　摘要：新形势下的企业，在人力资源管理的过程中总会遇到一些普遍存在的问题，例如对企业职工医疗期管理的问题就切实存在着，新出台的会计准则也向职工带薪缺勤的管理提出了更新的规范要求。对此可知，企业职工医疗期管理问题不仅涉及到人力资源的管理问题，也与企业的财务管理问题戚戚相关。为解决此类问题，本文就职工医疗期的基本概念及相关规定、医疗期与劳务合同之间的关系、医疗期管理的各类注意事项等方面进行了透彻的分析与讨论。
　　关键词：新形势；企业职工；医疗期；管理
　　一、医疗期的基本概念及相关规定
　　1。医疗期的具体名词解释
　　医疗期的概念并不是指职工治疗所需要的时间期限，而代表的为一段时间的解雇保护期。由《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的第二条规定可以了解到，企业职工因为患病或者不是因公负伤而暂停工作来治疗休息不能解除劳动合同的时间限制叫做医疗期。但也要考虑到实际情况，若是职工符合劳动合同法中第39条的情况下，是可以对职工进行解雇处理的。但要是正常的工伤或患病情况，则要严格按照《工伤保险条例》来制定方案，给予企业职工应当享有的保险待遇。
　　2。医疗期期限的计算方式
　　医疗期期限的长短并不取决于职工的治疗时间长短，而是要参考职工在该企业工作的年限以及职工本身所积累出来的工作时间年限。我们由《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》中的第三条规定又可以得知这样的信息，即职工在正当情况下，必须要停止本职工作进行治疗时，会根据其本人的工作年限来给予三个月至二十四个月的医疗期供其治疗。当企业职工的实际工作年限在十年之下，并且在该企业单位的工作年限在五年之下的，给予的医疗期为三个月；在该企业单位的工作年限在五年之上的，给予六个月。当企业职工的实际工作年限在十年之上，并且在该企业单位的工作年限在五年之下的，给予的医疗期为六个月；在该企业单位的工作年限在五年之上十年之下的，给予九个月医疗期；在该企业单位的工作年限在十年之上十五年之下的给予十二个月；工作年限十五年之上二十年之下的给予十八个月；而工作年限二十年之上的则给予医疗期二十四个月。
　　3。医疗期工资的结算
　　我们从劳动部门的相关规定可以了解到，职工的医疗期内所产生的疾病治疗费用以及病假时期的工资都要由负责的企业来进行支付。企业有权支付比当地最低工资标准低的费用，但是不可以低于当地最低基本工资的80。这个还要具体根据各个城市不同的标准来制定工资支付制度，毕竟存在地区经济差异。
　　4。医疗补助费的限定条件
　　若是企业职工因为患病还或者并非因工受伤，经过专业机构鉴定，确认其并不能继续从事原来的工作，并且也不能从事其企业为其另外安排的职位工作而不得不解除二者之间劳动合同的，企业必须还要考虑职工在本单位工作的时间年限，每年都要给予对方大致相当于其以前一个月工资资金作为其经济补偿金，不光如此，还要支付给职工相当于6个月工资的医疗费用补偿金，根据具体情况来定，若是职工患了重病或者绝症要另外计算，再给予其正常医疗费用补助金的50～100。另外，终止劳动合同所支付的医疗补助费用条件与这些不同，根据原来劳动部门的相关规定，必须要鉴定职工的病情为5～10级才能够享受到相应的医疗补助金。
　　5。特殊疾病医疗期的相关规定
　　对于一些患有精神类疾病、重度瘫痪、癌症得特殊疾病的企业职工，根据劳动部门的相关规定，我们要结合职工的实际情况，对这种在24个月之内不能完全痊愈的人实行特殊的管理方案，即经过劳动部门以及本企业的批准同意之后，可以将其医疗期适当的延长。但这也仍需要结合当地的具体规定来执行，有些地区明文规定患有特殊疾病的职工不用考虑其工作年限因素，都给予其24个月以上的医疗期供其治疗，而有些城市则还是按照标准的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来执行决定。
　　6。医疗期的职工是否能够从事有收入的工作
　　医疗期的企业职工不可以从事有收入的工作，这是依照国务院、国家工商局、全国总工会、卫生部、原劳动部门等部门的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》而规定的。并且事业单位或者机关部门不可以聘用医疗期间的伤病职工为其工作。对于借用医疗期而在外面从事有收入工作的企业职工有如下处理方式：不给予其应得的医疗报销金，停止其在医疗期的保险待遇，还要规定期限回到原企业单位恢复本职工作。如果该职工仍然知错不该，则可以依据相应的法律规定进行处理。另外，企业要及时的掌握职工医疗期间伤病的治疗、恢复情况，并且对已经恢复健康的职工进行按时复工处理，若职工不服从企业安排，则企业有权利停止其医疗期的保险待遇并且可以将这段时期当作旷工来处理。
　　二、医疗期与劳动合同之间的关系
　　1。医疗期内合同到期的解决办法
　　根据劳务合同法中第四十五条的有关规定，若是出现此法第四十二条规定的情况并且劳动合同期已满，就需要将劳动合同延长到出现的情况消失为止。一般情况是指医疗期满的时候，但有时也有特殊情况，即医疗期提前结束了，劳动合同也可随之就结束，不需要等到规定的医疗期结束再解除劳务关系。除此之外，若职工虽然患病了但无需停工治疗的，只需要等待合同期到期，就可以终止其劳务合同了。
　　2。企业职工在合同期内是否只能享有一次医疗期
　　这是人们普遍存在的一个认识误区，是因为不了解医疗期的具体意义而产生的。我们前面提到过，医疗期的意义不是指职工治疗所需要的时间，而代表的是职工一段时间的解雇保护期。若是企业职工在规定的医疗期内提前治疗好了疾病，并且恢复了其工作能力，那么企业可以直接接触其医疗期的期限，也就是说可以按照职工病情痊愈的时间算其医疗期，并且当下次职工身体出现状况时，仍然可以再次启用医疗期，并不受前一次的影响。以后每次职工伤病需要停工治疗时，都可以重新开始一个新的医疗期。
　　为了更加轻易的解释说明，我们来看看《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的。医疗期为3个月的要按照职工6个月所累积的休病假时间来算；6个月的要按照职工12个月所累积的休病假时间来算；9个月的要按照职工15个月所累积的休病假时间来算；12个月的要按照职工18个月所累积的休病假时间来算；18个月的要按照职工24个月所累积的休病假时间来算；24个月的要按照职工30个月所累积的休病假时间来算。
　　三、医疗期管理的各类注意事项
　　在人力资源方面管理的实际操作中，处于医疗期的企业职工的管理及辞退是非常难掌握的。造成这一困境的原因主要有两方面：一是各个城市地区关于医疗期以及休假工资的规范管理办法都不相同，没有一个统一的标准，很难控制当前这种新形势下的职工医疗期管理问题。二是劳动法特别保护了患病职工，并且对其医疗期以及休假工资制定了特殊的规定。所以如何才能保障不违法并且合理的管理医疗期的职工是一个较难的课题。
　　1。对于滥用医疗期的情形应该如何防止
　　在生活中，我们在一些案例中发现，有一些员工会出现滥用医疗期的情况，长期怠工，更有甚者还会刻意去刺激单位，利用一些形式上的漏洞，迫使用人单位允许这种现象延续下去，否则需要支付给其赔偿金。我想提醒一下用人单位，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的第三条，企业职工因为患病或者并非因工负伤，必须要停止工作进行医疗时，根据职工的实际参加工作年限和在本企业工作的年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。也就是说，医疗期是有前提存在的，即需要达到企业职工因为患病或并非因工负伤，需要停止工作进行医疗时这样的一个程度，否则不需要考虑医疗期的问题了。
　　所以，在单位的规章制度条例中，就需要对需要停止工作进行医疗确立一个参考标准，以免出现漏洞或不公平现象。一般情况我们建议需要提供三甲级及以上医院的证明材料，如果产生了争议，由双方商议决定医院再另行检查。如果出现员工不配合等现象，则可视为没有达到需要停止工作进行医疗的标准，并且给予一定的处罚。
　　2。对医疗终结的处理
　　（1）医疗终结是指医疗机构或医师对病人或伤残者诊断治疗的全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。职工因病或因工伤残医疗终结，必须由指定的医疗机构认定。医疗终结是确认职工是否病情痊愈或者伤残的依据。
　　（2）根据我国劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》通知中第六条规定，企业职工若非因工致残以及经医生或医疗机构等认定其患有难以治疗的疾病，则该职工在医疗期内医疗终结，就不可以从事原来的工作，并且也不可以从事该企业单位另外安排的工作，应该按照劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准》进行劳动能力的鉴定工作。若被鉴定为一至四级的伤残，则应当退出劳动岗位、终止与企业之间的劳动关系、办理退休、退职的手续，并且享受退休、退职的待遇；若被鉴定为五至十级，那么在职工的医疗期内是不可以解除其劳动合同的。
　　因此，为了在妥善处理企业职工因工受伤或者遭受事故伤害的医疗期的前提下，做到有利于工作以及遭受事故员工的治疗工作，使劳动能力鉴定能够正常进行，我国的部分地区还制定了具体详细的医疗终结鉴定标准，并且对相关数据材料做出了具体的评判规定。
　　3。关于医疗期满的处理办法
　　劳动部门发布《企业职工患病或非因工负伤医疗的规定》的通知中第七条有明确的规定，在企的职工如若非因工受伤致残和被医生或者医疗机构认证疾病无法治愈，医疗周期一满，即应该由劳动鉴定委员会按照《职工非由工伤致残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准》来测定劳动的能力。对于鉴定级别在一至四级之间的，应当不再继续坚持劳动岗位，解除相互劳动关系，办理退休，离职手续，同时受到退休，离职的待遇补贴。
　　4。对于医疗期的一些疑难的解答
　　不能将不同医疗期内病假合并计算。在员工医疗期制度实行的几年当中，存在着很多企业对员工进入医疗期的记录工作不予以重视。更有一些企业甚至，对于怎样记录，在什么时间开始记录医疗期天数的问题都搞不清楚。规定中对于医疗期的要求是不仅应该有期限，还应该具有医疗期计算的周期。例如，对于本应当享受三个月医疗期的（以下均以这个例子）周期为6个月，即医疗期满的情况为6个月内，累计病假修满三个月。即使是员工在劳动合同生效的开始就休病假，企业也应当对病假天数进行记录，并且明确算出医疗期周期。医疗周期的截止日就是病假第一天往后推6个月的最后一天。而在这个周期内，若员工病假累计不满3个月，即可视为医疗期未满，然而医疗期仍然要视为结束，重新开始进行记录，下一个周期进行记录的开始应该发生在员工第一次病假开始记录。
　　需要企业注意的是：不能将两个医疗期内的病假合并计算为同一医疗期。企业应当注意，在上一个医疗期结束后给员工再次核定应该享受的医疗期限，原因是员工在履行合同期的同时，增加了对于企业的工作年限，而在这种情况下，就可能使该员工提高了他本应享受的医疗期限到6个月，这样在进行下一个医疗期后，周期应当被改变为12个月。总而言之，即使再长的医疗期也不能将两个医疗期内的病假，以同一个医疗期合并计算。
　　四、结束语
　　伴随着我国经济社会领域进行的重大变化与改革，计划经济体制不断向市场经济体制进行转变，对于各行各业员工的管理工作的医疗管理问题显得尤为重要，特别是对于患病职工在医疗期的管理以及相应期间的工资问题，更是劳动人员管理的重点领域。因此，我们在保证企业和患病或者负伤职工的应得利益的情况下，为了保证社会的平稳发展，我们要在对企业员工医疗期的管理上大下功夫，尽早攻克这一管理难题。
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