2016年，很多人才发展专家所关注的热点话题都纷纷出现了新的发展趋势。正如一些调研结果显示，很多雇主不喜欢陈旧的模式，企业开始思考年度绩效评估的作用，组织持续关注设计思维及其创新，并且希望通过劳动力融合来获取成功。
　　促进多样化与融合
　　在企业中，融合的最大障碍或许就是企业根本没有考虑过这一点。企业首先应该主动去识别融合障碍，然后制定系统化的变革方案来处理这些障碍。这将改变企业招揽人才、评估并奖励绩效的方式。
　　无意识偏见、刻板印象是阻碍劳动力融合的另一个主要因素，企业需要针对此展开培训，管理者也应参与该培训。传统的无意识偏见培训只专注意识方面的提升，而与管理这种偏见的具体策略无关，通常效果不明显。专家建议，企业之后设计相关培训项目时，可以将重点放在强调具体行为上，例如面试候选人、做出晋升决策的方式等，以此来管理偏见并限制其负面影响。
　　善用设计思维
　　过去一年，设计思维这种以人为中心的客户服务方式得到了更多关注，使企业在设计产品与服务时更具创造力。那些真正拥抱设计思维的企业能够在所做的任何事情当中都注入创新精神，不断挑战传统、开发新的可能性。在人才市场当中，差异化变得越来越重要，设计思维能够用于设计HR项目、流程和体系，有效帮助员工区分该企业的价值定位。
　　然而，设计思维也有潜在的缺陷。和所有其他的管理创新一样，设计思维有可能遭遇误用、执行不力，或被投机取巧而破坏。那些不确定性比较高、模棱两可的问题，以及缺乏实际数据的问题，都适合用设计思维来解决；如果该问题不是以人为中心，最好不要采用设计思维。
　　缩短绩效评估流程
　　绩效评估的变革是很多企业都在仔细思考的议题。根据调研程序TINYpulse2016年的一次研究数据，37的员工认为绩效评估流程已经过时，42的员工感到绩效评估当中缺少真正重要的元素。事实上，一些规模较大的公司已经重组了绩效评估流程，使这一过程更短更频繁。
　　移动技术有助于更便捷地收集工作绩效数据，包括每月、每周，甚至每日的工作表现。频率越高，绩效评估会变得越轻，而年度评估流程太繁琐且耗时。频率不够的绩效評估会带给千禧一代更多压力。现今很多年轻员工都在寻求快速获取信息，当完成一项工程后，他们希望能尽快知道他人对自己成果的评价。
　　通过提供一个频率高的、非正式的反馈机制，能使员工绩效提升超过10。将来，这种评估的趋势应当面向未来，而非沉浸于过去。

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