实施裁员刚柔并济方为上策

　　前段時间，那些被辞职还假装上班的中年人大裁员34万人背后：人到中年，崩溃无声！公司不是家等类似的文章刷爆朋友圈，讲述的大都是职场人（中年员工）被动失去工作的故事。职场中年人面临的困境是上有老下有小，房贷、车贷、信用卡，需要一份稳定的工作，一份不错的收入；企业应该亦是如此，需要稳定的业务增长，不错的利润。但是，理想很丰满，现实很骨感。随着外部环境和宏观经济走势的不断变化，竞争压力的日趋激烈，企业自身也需要不断寻求变化，这些变化可能是积极的变化，也有可能是消极的变化。只不过有些企业波动小，有些企业波动大，正所谓基业长青与折戟沙场并存。
　　【事件一】
　　在新东方公司年会上，来自北京新东方学校的6位员工以一首《释放自我》吐槽新东方内部存在工作效率低下、管理层存在官僚主义等问题，立刻引发行业轰动。
　　此前，俞敏洪也曾指出新东方存在的种种问题。他表示，2019将狠抓人才，制订明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰510；强推新东方三化（标准化、系统化、信息化），并亲自担任三化工作组的组长。
　　【事件二】
　　在京东集团2019年的开年大会上，京东宣布2019年将末位淘汰10的副总裁级别以上的高管。这一消息曝光后，媒体向京东官方求证时获得了消息属实的回复。
　　京东集团表示，正在积极推动小集团，大业务的转型，旨在盘活资源、充分发挥组织活力，为多元业务的发展保驾护航，以实现有质量的增长。
　　【事件三】
　　2月15日，滴滴CEO程维宣布公司将做好过冬准备，2019年会聚焦当前最重要的出行主业，继续加大安全和合规投入、提升效率，因此将对非主业进行关停并转，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行裁减，整体裁员比例占到全员的15，涉及2000人左右。
　　在关停并转和裁员的同时，滴滴还将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入，继续招聘2500人，2019年底员工总人数将和去年底的13000人持平。
　　【事件四】
　　5月7日，甲骨文北京公司宣布参会员工均已被裁员。被裁员工早上收到的会议通知中，也没有说明会议内容，因此这一消息显得十分突然。
　　多位被裁员工表示，这次裁员中，甲骨文在中国有研发中心的城市均有涉及，包括北京、上海、苏州、深圳、大连等。有被裁员工称，甲骨文中国这次裁员主要裁的是研发中心人员，首批将裁员约900余人，其中超过500人来自北京研发中心。
　　据了解，此次甲骨文对离职员工的补偿方案，根据签解约合同的时间，分为三个等级。解约合同签得越早，补偿越多。人人都可以成为媒体
　　如今是一部手机走天下的自媒体时代，人人都可以发声，人人都可以成为媒体，一则消息可能很快就会引爆舆论，传遍大江南北。换言之，在当今的环境下，事情是掩盖不住的。企业进行人员裁减，可以归纳为以下三种情形：
　　情形一，严格按照法律规定来，包括但不限于劳动合同期满依法终止、企业提前解散终止劳动合同、申请企业破产终止劳动合同、经济性裁员等。
　　情形二，在法律的基础之上给予额外补偿，促成双方协商解除劳动合同。包括但不限于提前支付奖金、签约奖励、NX、给予推荐工作及承诺再雇佣等举措。
　　情形三，完全不遵守法律规定，包括但不限于玩失踪、突击搬家等等，当然，在法制社会的今天，必定是需要付出代价的。法律的刚性，操作的柔性
　　对于企业自身而言，更好地活下去才是第一要务，也应该是每位创业者、企业经营者的初衷。在经营过程中，面对市场变化，企业需要及时灵活地作出应对和调整，这种应对和调整属于企业的自主权。换言之，企业有权选择自己的经营方式，我们姑且称之为柔性。若非如此，企业难逃分崩离析的结局，君不见，曾经很多独角兽企业正是因为无法有效应对市场的变化，最终消失在大众视野之中，折翼在茫茫商海之中。
　　从法律角度来看，在不干预企业正常经营活动的前提下，通过立法给予约束，在目前劳动保障的法律环境下，企业与员工之间的关系，即我们称之为劳动关系，以书面化的形式呈现，即企业自用工之日起一个月内需要与员工签订书面劳动合同，反之则需要承担赔偿双倍工资的责任；亦有长期化的特征，即符合一定要求的条件之下，需要签订无固定期限劳动合同；同时还有解雇保护的特征，法律就企业解雇员工的依据和程序已做了明确规定，企业解雇员工只能在法律限定的范围之内。以上这些，我们可以称之为刚性。
　　当操作的柔性遇到法律的刚性，现实的问题和矛盾就出现了。企业需要短、平、快地精简机制、裁减人员，而法律需要裁减人员的依据和程序。一方面，这不是法律的错，法律的初衷在于限制企业滥用权利，减少企业解雇员工的随意性，因为企业需要同时承担法律义务与社会责任；另一方面，这也不是企业的错，想要活下去，解雇员工是立竿见影的方式之一，这是非常现实的问题，作为需要考虑企业用工成本的人力资源从业者更能感同身受！
　　法律是刚性的，而事情的处理方式可以是柔性的。年初，某企业找到笔者，要求平稳结束与所有在职人员的劳动关系。承接业务之后，我们对客户的情况进行了调查。这家企业在改革开放之初就进入上海开设工厂，巅峰时期在职员工一度超过2000人。随着市场的变化，企业日益衰落，缩减到不到200人的规模，其中很多人从公司成立之初就一直工作至今，很多人再过35年的时间就可以退休，目前企业只能靠借款给员工支付工资，而很多员工期望公司给予的补偿能达到2N。
　　掌握这些情况之后，我们将示人以真作为项目战略原则，对企业一定时期内的业务往来、财务往来进行梳理，并在员工沟通会议上进行公示：愿意陪公司继续走下去的，需要大家转变职能，投入更多的时间和精力帮助公司获得更多的订单，从而让企业活下去；若想离开公司的，公司愿意继续向外部借款，以保障员工的合法权益。最终，多数员工选择了后者，对他们而言，也许是最好的选择；对企业而言，也许是期望的结果。
　　在企业经营调整裁减人员的过程中，员工不满或者存在情绪的原因，很多时候并非企业的操作方式不合法，而是企业的做法让他们感觉没有获得应有的尊重，最终升级为法律的问题。这也是为什么，有的企业补偿N时，员工能够接受；有的企业补偿N7，却闹得满城风雨。如何通过柔性的方式去处理法律刚性的问题？这是一门在法、理、情之间如何取舍和平衡的艺术。要面子也要里子
　　网络上有人评价，战略调整、架构优化、业务重组、转型升级、末位淘汰、请平庸者离开这些都是企业表面的借口，其实都是裁人的打开方式。就如男女朋友分手，通常说你很好，但是我们不合适，打出好人牌，同时照顾对方的感受。师出有名，这是我们做事的习惯，好面子，这也是我们的习惯。企业摆出不同的姿势来裁人，这无可厚非，但当争议、纠纷发生的时候，无论是基于何种理由和原因，都需要放到法律层面上进行透视，所以除了关注面子之外，更需要关注事情的内在，《劳动合同法》不超过100条，常用的不超过10条，研究清楚并非难事，前提是企业愿意主动去研究。
　　对于很多吃瓜群众而言，有些企业在裁减人员的时候，看似简单粗暴的方式，也许仅仅是一种促成双方和解的策略；看似违法的方式，也许最符合各方的利益；当然也有很多企业就是赤裸裸的违法。