劳动用工以规范促和谐

　　劳动关系的两大变化
　　2013年7月1日出台的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，进一步增强了对劳动者的庇护力度，用工单位的人力资源管理成本有所抬高，人力资源管理理念面对颠覆性的整合，企事业单位人力资源管理乃至用工单位的全面经营管理必将受到深远影响。用工单位和员工应正确认识劳动关系的两个新变化：
　　首先，按照全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会对《劳动合同法》第九十六条的解释，事业单位的工作关系从人事关系向劳动关系改变，解决了本法与现行的部分事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。依据这一规定，比如高校这种事业单位，过去不在《劳动合同法》管理范畴内，这次也纳入《劳动合同法》的适用范畴。各用工单位根据本法通过一系列办法、措施，在保证公平、公开、公正的基础上，在内部实行竞争上岗、优化组合，让能者上，庸者下，平者让，实现了人力资源的合理配置和减员增效的目的。
　　其次，为用工监管失控、无合同的劳动关系以及短期用工问题提出了解决途径。和谐劳动关系是劳动关系发展的最高阶段。在这种关系中，劳动者与用工单位、政府及其他社会组织之间和谐相处、诚信有序、利益均衡，劳动者能各尽所能、各得其所、各有收益，劳动关系充满活力。通过和谐劳动关系的确立来促进社会公平和社会正义的充分实现，最终实现物质文明、制度文明、精神文明和谐相融的统一。集中表现在三个方面：一是以合作务实型的劳资关系代替斗争型的劳资关系；二是以科学、人性化的工作环境和劳动条件代替不科学、非人性化的工作环境和劳动条件；三是以公平的劳动报酬代替不合理的劳动报酬。创建和谐劳动关系的关键
　　利用施行新《劳动合同法》的契机，用工单位应尽快提升员工关系管理水平，防止劳动纠纷发生，创建融洽的内部劳动关系。
　　完善及调整内部规章制度
　　《劳动合同法》第四条规定：用工单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。该条款重点对制度、规定制定的民主流程进行了调整和修改。
　　具有法律效力的规章制度主要取决于三个元素：系统的、合法合理的条款，通过民主进程，宣传公示。新规定体现出明显的特点：不只听取意见，还体现出平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及职工群众在用工单位规章制度拟定过程当中的权利，加强了用工单位制定规章制度的法律程序。因此，该条款在一定程度上强化了工会、职工代表大会在用工单位制度建设和完善过程中的作用。
　　合法签订劳动合同
　　某些用工单位之所以不与劳动者签订劳动合同，一是受降低用工成本的驱动，二是原来的法律法规缺少强有力的约束力。而新《劳动合同法》高调保护弱势劳动者，并加大对违法用工的追究力度，使得用工单位的违法用工风险大大增加。对于用工单位的人力资源工作者（以下简称HR）来说，应重新思考如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同纪律，禁止和防范员工不与单位签订劳动合同，但与员工形成事实劳动关系的问题出现。劳动合同是保护用工单位与员工合法权益的主要依据。
　　引导订立长期或无固定期限劳动合同，维护劳动关系的稳定
　　长期或无固定期限的劳动合同被认为是构建和谐劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第十四条、第二十八条规定强调了用工单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的各种情形，并明确规定了用工单位违反相关规定的法律责任。从用工单位的长远发展来看，无固定期限的劳动合同如果运用得当，能起到吸引人才、留用人才、激励员工以及提升团队凝聚力等积极作用。规避纠纷，预防先行
　　劳动争议案件主要由以下原因导致：一是用工单位的用工观念模糊，忽视《劳动合同法》的适用价值；二是人员招聘制度不完善；三是用工单位规章管理制度缺乏民主性。劳动争议调解的原则之一是预防为主，首先要遵守劳动法及国家相关法律法规，其次要建立、健全各项规章制度并严格执行。对涉及员工切身利益的问题要有明确规定，对违反规定的行为要问责处罚。人力资源部门在构建和谐劳动关系工作中，应加强以下几个方面工作：
　　开展有针对性的用工制度研究，掌握政策法规
　　掌握相关政策法规是预防劳动纠纷的前提和基础。传统管理模式与新的劳动关系规范必然发生碰撞，用工单位应该抓住矛盾暴露的集中时期，人力资源部门和工会应组织力量进行充分调研，广泛征求意见，特别是与相关法律专业人士和机构合作，对新形势下的用工制度进行研究，如对传统违约金约束机制失效情况下的人才管理机制、规章制度与新劳动法的配套适应问题、员工工作绩效考核体系以及新员工招聘机制等方面进行研究，争取尽早完善本单位的用工制度，实现单位与个人的双赢局面。
　　提高风险意识，完善管理流程
　　将风险思维融于日常管理行为当中，严格按照法律规定签订劳动合同和解除劳动关系。一旦发觉员工有违纪违规行为就要警觉：单位是否有证据证明员工违纪违规和不服从工作安排，单位是否有证据证明辞退员工合理合法。在制订相关流程时，HR应起到监督作用，杜绝用工行为中的各种漏洞。
　　建立、健全员工利益表达机制，落实民主管理制度
　　职工代表大会是劳动者实施民主管理的重要组织，必须贯彻落实职代会制度。尤其当单位发生制度改革时，对劳动者的思想和利益冲击很大，因此必须全力争取职工代表大会代表和全体劳动者的支持。在改革方案的讨论过程中，要赋予职代会对改革方案的否决权，表现出对职代会代表的充分信任和依赖，也表明用工单位改革的信心和魄力。
　　改革分配制度，重在提高效益
　　真正实现多劳多得、优劳多得，就要制订既合乎实际情况又比较可信和具有良好操作性的方案。在制订津贴和考核方案时，要向一线岗位、关键岗位倾斜，对单位发展特别重要的岗位以及需要特殊技能的岗位，要在分配方案上体现出明显的倾斜政策；要过程管理和结果管理并重，针对不同的工种，对结果管理和过程管理有不同侧重，同時避免用过细的管理束缚住劳动者的手脚。