别让年终考核消磨了教师的职业热情

　　每所学校都不乏满腔热情工作的教师，但每到学期末或年终，学校的绩效考核、年度考核结果一公布，不少工作积极主动、深受学生欢迎的教师反而会受到打击。有的教师几年下来，当初的热情就消耗殆尽了。
　　究其原因，不难发现，很多学校用以考核教师的规章制度有很大问题。
　　一是官本位的问题。如有的学校在工作量的设置上，规定学校各部门的领导岗位工作量系数为1，即相当于学校最大的教师任课量，这样他们再略带几节课，得分就会远远高于任课最多的本校一线教师；在积分上采用上不封顶的方式，如在百分制前提下规定工作量占30分，负担最大任课量的一线教师可得30分，领导却可以得到40分甚至50分以上。
　　二是在考核中的应试化倾向。这方面又有两种表现。首先，对不同学科设置的权重不同。如按照在中高考中的地位设置学科系数，语数外1。5，理化1。2，政史地生1，体育0。8，音美0。5。工作量和作业教案检查得分都乘以这个系数，这样教音乐美术课的教师不管任课量多重也只能得到主课教师分数的数分之一。其次，教学业绩只考核考试成绩。如把期中考、期末考、月考等各次考试的评比指数折算成一个考核得分，但因为有的科目根本不会组织考试或任何形式的考察，如音乐美术课，这些科目的任课教师就没有这一项考核得分。
　　三是轻教研与文化的问题。尽管现在舆论对职称论文的声讨给人一种学校过度重视教研的错觉，但事实上许多学校在管理、考核中还是重教学与考试而轻教研与成果的。教研的工作与过程（比如做课题研究）往往不能纳入学校考核的范围，即使出了成果也往往会受到不公正的对待。至于学校文化方面，一方面一些学校为了应付检查或装点门面设立一些文化机构；另一方面既不提供任何活动条件，也不将负责这些活动教师的工作量、工作过程、工作业绩等方面纳入考核。
　　在这种考核模式之下，考核结果会出现不公平的现象，而且考核成绩的差距非常大。有的人总分能得200分，有的人却只能得20分。这些成绩首先用来确定考核优秀人选，其次是计发绩效工资，第三用于评优选先，第四用于职称晋升。这些都是涉及教师切身利益的事，当一些教师发现自己全身心、创造性地投入工作，可所得利益却与工作没有多大关系的时候，他们的热情就会被严重销蚀。
　　不合理的考核制度对一所学校的生态破坏是难以估量的。它助长的是官僚作风和官本位意识，破坏的是教师的职业精神和和谐的人际关系，更破坏了育人氛围。因此，要重塑教育的良好生态，对年度考核的乱象便不可等闲视之。从一定程度上讲，教育本来就是不可量化的，数字化、指标化并与个人利益直接挂钩的教师考核本身就是有问题的。