基于互联网环境下的人力资源管理和创新团队建设

　　【摘要】互联网时代的到来，给各行各业带来了深刻变革，企业人力资源管理也不例外。文章分析了互联网时代的主要特点，并基于互联网时代，对企业人力资源管理与团队建设提出一些建议，希望能够为业内人员提供参考。
　　【关键词】互联网环境；人力资源管理；团队建设
　　现阶段，计算机网络发展迅速，互联网时代逐渐来临，这给企业人力资源管理与团队建设带来了新的发展机遇。因此，相关人员应深入分析互联网时代的特点，积极探究人力资源管理新模式，创新团队建设，建立一支高素质团队，促使企业快速发展。
　　一、互联网时代的主要特点
　　（一）是一个网状价值结构时代。即以用户为中心的价值交互网和以人为中心的价值创造网。这里面又有几个关键特点：一个是先有用户价值才有企业价值。第二个就是组织从串联到并联，在内部呈网状结构，在外部也是如此。你中有我，我中有你，由无数个微型组织、自主经营体所编织而成的一个价值创造交互网。
　　（二）创新驱动。中国粗放的资源驱动型增长方式早就难以为继，必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。同时，要敢于打破垄断格局与条框自我设限，破除束缚生产力发展的因素，建立可跨界、可协作、可融合的环境与条件。这正是互联网的特质，用所谓的互联网思维来求变、自我革命，也能发挥创新的力量。
　　二、企业人力资源管理方案
　　（一）人力管理与决策数据化
　　传统人力资源管理模式中，一般会安排专门的人员记录员工的工作和考勤情况，这种方法增加了企业的人力资源支出，还浪费了人力资源。因此，现阶段大部分企业都对这种人力资源管理模式进行了变革，一般采用打卡机的形式对员工的出勤情况进行记录。同时，企业要改革创新人力资源的管理方式，引进互联网技术，实现人力管理与决策的数据化。让数据的计量管理成为合理分配人力资源的有效方式，并通过数据整理和分析最终结果，直观地了解企业目前存在的人力资源管理工作的不足，进而寻求改善企业现状的有效途径。提高企业人力资源管理的效率。
　　（二）培养员工自我管理的意识
　　互联网技术在企业中的普及，不但改变了传统的企业销售模式和定位，还创造了人与企业的新型关系。企业领导要明晓企业不是界定老板与员工之间的雇佣关系，而是要让员工与企业融为一体，使得员工在自己的岗位上充分发挥自己的创造力。因为作为企业发展的重要资本。员工不再是企业的附属品，而是为企业创造巨大价值的核心主体。在这种企业与员工的关系中，企业领導应注重培养员工的自我管理能力，提升员工的主观能动性，加强企业与员工的联系。要让每个员工意识到，加强自我管理不仅能够为公司创造更多价值，还能够实现自我提升，让自己变得值钱，确保每个员工都能够不断反思和评价自身存在的不足，并积极吸取经验教训，提升工作质量。
　　（三）确立货币资本与人力资本关系的准确定位
　　现代也被称为基于大数据下的互联网金融时代，在这一时代，人的潜能被极大地发掘，企业也逐渐意识到作为经济运行核心的人力资源正在实现由成本向资本的巨大转变，一个企业人力资源的好坏越来越能决定一个企业的可持续发展性。而作为曾经企业运行的核心的货币资本，与新兴的人力资本间的关系定位是目前企业发展进步亟待解决的重要问题。因此，企业应找准货币资本与人力资源关系的定位，在使用最少货币资本的情况下，最大限度挖掘员工潜力，实现资源配置与剩余价值的合理分配和利用，促使货币资本与人力资源在企业发展过程中具有同等话语权。
　　三、互联网环境下的团队建设
　　（一）团队组建
　　企业创新团队组建的开始，就要明确掌握每一个成员的特质，多样化团队成员组合，形成优势互补，知识、技能、智能优化配置的团队。企业创新团队组建要解决的最基本问题是团队成员角色的定位，因为只有明确的角色定位才能使团队成员目标一致，顺利实现企业创新的经济效益。产品化的过程要求团队各成员明确自己所扮演的团队角色，要求企业创新团队在不断实践中完善角色创建。
　　当团队成员都熟悉彼此的特点、擅长领域以后，在团队分工中就能够实现互补，降低任务分解的事物，同时促使员工发挥出更大价值。同时基于日常的频繁互动和密切沟通，其它团队成员彼此重合的其他次优技能也能得到最优秀成员的指点和提升，促使整个团队共同拥有的知识结构从内涵到外延都得到很大的扩展空间，并且在最优技能成员临时缺席的情况下，其他人员能够使用最有效的方法，填补团队中的技能空缺，进而为任务的顺利执行提供保障。
　　（二）团队互动
　　企业创新团队必须是学习型组织，学习型组织强调团队成员之间的互动，加强企业创新团队成员间的互动不仅要关注互动学习，培养彼此信任的气氛，而且要面对影响互动的不利因素，妥善处理团队冲突。企业创新团队建设要以建立牢固的团队互信为出发点，促进员工形成共同的工作语言、工作方式、行为准则，从而在团队成员间形成共同的团队愿景与团队价值观，最终形成相互信任的创新工作氛围。
　　（三）团队激励
　　有效的团队激励能够在很大程度上鼓舞士气，激发员工的灵感以及创造性，提升团队成员的工作热情。企业团队建设过程中，一般会选择文化程度较高的人员，这些人员不仅有一技之长，而且具有较高的人生追求。因此，企业团队激励要充分掌握团队人员特点，充分发挥创新成员本身对于技术创新、产品创新的积极性，为其设计符合自身工作需求的岗位，丰富技能运用性，提升岗位重要性。合理考核创新员工工作绩效，量化员工工作成果，不仅有利于从物质上肯定其创新成果，也可以从侧面引导团队创新方向，指明创新目标。同时，还要从团队领导的角度出发，加强领导与员工上下级之间的交流，给予下级充分的信任与理解，赋予员工创新所必须的权利和地位
　　（四）团队领导者
　　团队领导者是一个团队的核心，也是一个团队发挥作用的保障。因此，企业慎重选择团队领导者。首先，团队领导者最好出自于企业的高层管理人员，可以促使团队即使在高风险或和其它部门在稀缺支持资源的冲突中依然可以依赖于领导者权力地位本身所处的优势位置，能够调动各部门工作的积极性，同时，他们对自身所处行业竞争态势的深刻认识容易帮助团队在面对不确定的未来时，尽可能通过其广阔的人脉圈子，去收集市场上和行业内所有可能存在的信息，并最终快速作出受到广泛支持的高质量的决策，以此来从容面对周围环境的变化，能够有效避免企业走向衰退或者进入低谷；其次，团队领导者必须亲自选拔入队成员，深入分析每个成员的性格、特长、爱好，进而协调成员关系，确保每个成员在团队中都能够发挥自身特长，做到人尽其才，发挥出团队最大的优势。
　　总而言之，互联网时代，社会开放程度更高，人与人之间的交流也越来越方便，同时，技术密集型企业越来越多，社会上关于人才的竞争也越来越激烈。因此，相关人员应做好人力资源管理工作，吸引更多优秀人才，建立一支综合素质较高的队伍，提升企业的市场竞争力，促使企业实现长足发展。
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