工程单位绩效考核实践措施研究

　　【摘要】随着信息化时代的来临，工程项目的有效开展对于经济效益的影响越来越大，其中，工程项目绩效考核是对工程项目管理过程的深入总结与思考，它影响着工程项目的综合水平与发展前景。下文就工程单位绩效考核中存在的主要問题与优化措施做了简要分析。
　　【关键词】工程单位；绩效考核；实践；措施
　　引言：
　　就实践层面而言，工程单位绩效考核工作需要消耗比较多的人力物力，与工程单位各部门、各岗位的工作职能都有一定的联系，具有一定的规模性和系统性。它对于提高工程项目的有序性、整合性与前瞻性都有积极作用。在新时期，建立一套科学有效的工程单位绩效考核指标体系对于工程项目的开展具有重要意义。
　　一、工程单位绩效考核存在的主要问题
　　（一）没有明确的绩效考核机构
　　现阶段，我国大部分工程单位都还没有建成一个完善的绩效考核机构，该工作在计划、实施与后期评价中，都不具备足够的系统性和配合度。各部门主要从技术性能、项目工程管理方面进行工程单位绩效考核，指标、方法和组织程序差异大，难以形成统一的、全面的工程单位绩效考核。标准不统一，使工程单位绩效考核结果差异大，缺乏可比性，难以保障考核结果的客观公正性。
　　（二）缺乏规范的指标体系
　　工程单位绩效考核体系包含的内容丰富多样，比如，固定资产、技术与工程等方面。通过对这些内容全方位、全时间段管理的绩效评价，工程单位能发现不同部门工作效益的差别。此外，各部门评价指标设置呈平面化和单一性特征，缺乏一套建立在严密数据分析基础上的现代化的指标体系，不能满足从不同层面、不同行业、不同支出性质等方面进行综合、立体评价的要求。
　　（三）没有充分利用绩效考核结果
　　从现阶段来看，很多部门绩效考核的结果仍然主要是用于各种绩效考核决策，特别是作为奖惩的依据，管理层也没有将绩效考核的结果运用于工程单位绩效考核其它方面如培训、晋升与配置、选拔与招聘、员工绩效改进计划、个人发展计划等工作之中。在促进员工进一步改进工作状况和提高工作能力方面作用发挥的有限。这种现象会使得绩效考核发挥不出应有功效，造成绩效考核信息资源浪费。这种现象不仅使工程单位绩效考核工作流于形式，而且影响了工程单位绩效考核工作的权威性，制约绩效考核工作的深入开展。
　　（四）绩效评价结果约束乏力
　　由于体制等方面的问题，我国现阶段的工程单位绩效考核工作对于实践工作的约束力还有待提升。在部分工程单位中，评价结果只是作为各有关部门项目建设档案保存，或作为有关部门加强新上项目管理的借鉴或参考，对于资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，对工程单位绩效考核项目执行过程中的各环节责任人并没有任何直接约束。
　　二、工程单位绩效考核实践措施
　　（一）明确绩效考核的目的
　　工程单位绩效考核的目的应包括：全面考核员工的工作表现、工作业绩、和工作效率与之取得的报酬、待遇的关系，激励员工努力改善工作表现，提高工作绩效，提升员工的满意度，增加员工对工程单位的归属感和忠诚度；发挥员工的主人翁精神，积极参与到工程单位的管理中来，能及时、公正、客观的表达自己的想法并提出一些建设性的建议，为工程单位的发展贡献自己的力量；考核的结果主要用于工作反馈、对员工的培训设计、薪酬管理、人事诊断、工作改进、职务调整等。
　　（二）创新工程单位绩效考核理念
　　理念的创新应该渗透到工程单位的各级工作中。而以人为本的思想是工程单位绩效考核理念创新的根本落点。首先，工程单位需要从人性的角度考虑，了解每位员工的发展需求，发挥他们的内在潜力。其次，对于工程单位应该按照规范的工作任务和组织结构等方面的具体情况，优化岗位职能标准，致力于发挥出兼职并岗与一岗多能的优势，以体现绩效考核工作的价值。最后，工程单位应该营造全员学习气氛，对全体员工的再教育工作给予足够的重视，以工程单位发展为目标，加强对专业技术人员的培训力度。
　　（三）创建科学规范的岗位评价系统
　　在实践中，工程单位创建科学规范的岗位评价系统要从三个方面入手：第一，要从岗位的角度来综合测评每个员工的工作价值，尽量做到全方位，多元化的评价，来保证其基本薪酬奖励，最大限度地体现岗位对工程单位的贡献。第二，要根据现阶段的绩效考核标准来重新界定其指标和评价指标。这样有利于消除员工的不信任心理，提高员工对于绩效考核的接纳能力。工程单位应该使内部的岗位评估结果透明化，这样可以使内部员工认识到评价的指标体系和评价的公平性。现阶段，信息技术和互联网的应用已经成为各类工程单位发展的秘诀，岗位评价和分析也应该综合利用现代化的科技手段，从解决工程单位内部矛盾做起，保证绩效考核的客观性，提高员工的积极性，促进工程单位的平稳发展。
　　（四）合理规划绩效考核体系流程
　　在对员工进行绩效管理的前期，工程单位相关工作人员要与员工就绩效管理过程中要达到的目标以及实现绩效目标的方式等方面内容进行充分的沟通，达成共识，并签订绩效计划书，以便于绩效管理工作的顺利开展，有效实现绩效目标。在绩效计划书签订之后，工程单位工作人员要不断地与被考核员工进行持续有效的沟通，发现其实际工作与绩效目标之间的偏差，及时予以纠正；同时工作人员要收集并记录被考核员工的工作绩效数据资料，以便为下一步的绩效考核提供相应的信息。
　　（五）制定绩效考核发展战略
　　在实践中，制定人力资源发展战略是保障工程单位长远发展的必要措施。作为工程单位发展所需要的重要资源，人力资源应该得到工程单位的重视。工程单位只有将其提高到一定的战略高度，才能在长期发展战略的制定、决策、执行和反馈阶段体现出人力资源的优势。同时，工程单位还需要以工作人员业绩、能力和岗位三个基本要素为依据，提高职业培训与技术交流的针对性和全面性。另外，工程单位需要根据工程单位实际情况规划绩效考核的发展方向，将现代化的绩效考核工具、技术与理论引入到工程单位的工作实践中。在对员工进行绩效考核之后，工程单位可以通过口头绩效反馈或书面的绩效反馈等多种形式将绩效考核的结果告知被考核员工，以便使员工认识到自己的工作状况，并且帮助员工共同分析工作中存在的问题，找出需要改进的方面，同时与员工一同制定绩效改进计划，商量下一个绩效考核周期的绩效目标。
　　三、结束语
　　综上所述，有效开展工程项目绩效考核工作，不仅能为工程单位的规模化发展提供有力的支持，还能够为工程单位未来的信息化建设提供一定的理论指导，需要引起工程单位的重视。
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