企业单方调岗的效力应当如何认定

　　摘要：工作内容和报酬是劳动合同的必备条款，实践中存在大量企业单方调整劳动者工作岗位却未重新签订劳动合同的情形，对于这一单方调岗行为的效力法律没有明确规定。笔者结合劳动法的理论对两则相关案例进行分析，认为企业单方调岗在适当的范围内是有效的，并对其限制进行了具体探讨。
　　关键词：企业；单方调岗；劳动合同；效力
　　我国《劳动法》和《劳动合同法》将工作内容和报酬规定为劳动合同的必备条款。在实践中，企业基于生产经营的需要或者惩戒、报复劳动者等其他目的，对员工工作岗位进行调整，变更其工作内容和报酬而不重新签订劳动合同的现象十分常见，法律对于这一调岗行为的效力规定并不明确，因而导致了大量的劳动争议。在全国法院劳动争议典型案例汇编中，多个法院的年度十大典型案例就涉及到这一问题，笔者从中选取两个案例进行对比分析，尝试探讨企业单方对劳动者工作岗位进行调整的效力应当如何认定。
　　一、案情简述
　　案例一：张某原为某公司分管物流的经理，公司曾因为其严重违纪为做出了辞退决定，二者发生纠纷，张某在二审中胜诉，恢复劳动关系。公司收到判决后向张某发出了《岗位安排通知书》，告知因物流经理岗位已安排他人，故将张某岗位调整为分管人力资源的经理，但从事的主要工作仍是物流培训工作，劳动报酬和办公地点未发生变化。张某收到上述通知后，坚持要求回到原岗位，故未按公司要求报到上班。
　　案例二：章某在某某电器机械厂做了十年清洁与煮饭工作。之后，该电器厂单方调整章某的工作岗位为车间数控车工，由于年龄较大，也不懂数控车工技术，章某不同意调岗，也未再上班，双方发生争议。
　　二、案例分析
　　上述两则案例分别是2014年海淀区人民法院和广州市人民法院劳动争议十大典型案例之一，二者都是由企业单方调岗引起，但处理结果却完全不同。
　　《劳动合同法》第35条规定了劳动合同的变更要求，第40条规定了调岗和解除双方合同的法定情形，分别为劳动者疾病、无法胜任工作和客观情况发生重大变化三种情形，但实践中大量的调岗争议并非此三种情形，因此我们无法根据现行法律规定对于企业单方调岗的效力做出判断。
　　劳动合同中应当包含工作岗位的条款，那么这是否就意味着调岗就导致劳动合同的变更呢？若答案是肯定的，那么根据《劳动合同法》，用人单位调岗必须首先与劳动者进行协商，然后采用书面的形式进行变更，此时并不存在争议。若答案是否定的，则无法直接做出判断，在实践中存在较大争议。因为在实际生活中，很多劳动合同中约定的工作岗位不是明确具体的某一个岗位，而是约定一个岗位范围，这样调岗就不必然导致劳动合同的变更，也就不必然需要按照第35条的规定的要求进行变更。
　　那么在这种情况下，企业根据公司发展状况或基于其他原因，未经与劳动者协商，进行人事安排，单方对劳动者进行调岗的行为是否有效呢？
　　学术界对这一问题存在争议，部分学者质疑未明确具体岗位而仅规定工作范围的合同条款的效力，而大多数学对于企业单方调岗的效力持肯定态度，认为企业有权对劳动者工作岗位进行调整，但是如果调岗后劳动者的工作内容、劳动报酬等发生了显著的变化，此时就需要双方进行协商，协商一致方为有效。
　　在司法实践中，不同地区的法院根据具体情况发挥自由裁量权，通过指导性意见对这一问题进行了法官造法。如浙江省高院出台的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第42条规定：如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其它劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。广东省、江苏省等地高法也出台了类似的规定。根据以上规定，各地法院实际上都肯定了企业的单方调岗权，只不过在行使这一调岗权时应当有一个合理的范围。
　　根据理论界和司法实践中的主流观点，我们能够得出，企业基于生产经营需要和人事自主权，是可以单方面对劳动者的工作岗位进行调整的，但是这一调整必须加以限制，否则会损害劳动者作为劳动合同中弱者一方的合法权利，这一调整应当以劳动合同为基础，并且应当结合个案具体确定其合理性。
　　案例一中，因物流经理一职已满，公司安排张某担任人力资源经理并主要负责物流培训，且原有的薪资待遇不变，办公地点也未变，该项职务也属于张某可以胜任的工作，与原岗位也具有相关性，故公司这一调岗行为具有合理性，效力为有效。而案例二中，章某在某某电器厂之前的工作内容是清洁和煮饭，而现在电器厂将其调职至车间做数控车工，对于没有相关知识和经验的章某来讲是无法胜任的，与之前的劳动合同的内容存在较大的背离，因此该电器厂对于章兰的调岗是十分不合理的，其效力为无效。
　　三、综合探讨
　　企业的单方调岗行为涉及到了企业的人事自主权与劳动者保持原工作岗位之间的利益冲突，法律理论界和司法实务界的通说认为这一调岗行为有效，但又必须严格加以限制，在实践中应当如何具体来限制这一行为呢？根据笔者对生活的观察和对相关文献的阅读，提出应当进行以下几种方面的限制：
　　1。用人单位的调岗应当以劳动合同为基础
　　调整后的工作岗位应当能够根据原劳动合同经过合理解释或推理而得出，不能够明显背离原劳动合同。
　　2。用人单位调岗的动机是否单纯
　　我们之前所肯定的用人单位调岗权仅仅限于用人单位基于生产经营的需要，而不允许通过調岗迫使劳动者辞职或者惩戒劳动者的情形。
　　3。具体考量因素和比例原则
　　在具体的个案分析中应当综合考虑诸如时间的长度、调动的幅度、调岗人选的妥当性、企业特点和行业习惯、工资变化程度、工作性质关联性等因素，根据比例原则，以社会一般人的判断标准，分析调岗对于劳动者的不利程度。
　　参考文献：
　　〔1〕丁建安。论企业单方调岗行为法律效力的判断〔J〕。当代法学，2015，03：125134。
　　〔2〕饶志静。用人单位调职司法审查基准的反思与重构〔J〕。东方法学，2015，06：89104。
　　〔3〕卢嘉贤。企业单方调岗的平衡点设置和操作规范〔J〕。时代金融，2016，09：123130。
　　作者简介：
　　李辉（1993。01～），籍贯山西，北京航空航天大学，研究方向民商法学。
　　李丹（1995。07～），籍贯山西，北京师范大学，研究方向人力资源管理。