离职潮来袭优秀员工为何离去绝非都是钱没给到位

　　留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。
　　留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
　　公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
　　好员工的离去并非突如其来。
　　相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为电力减弱。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
　　‘电力减弱不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，基布雷尔说。他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。
　　为了防止电力减弱，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
　　制定一堆愚蠢的规则
　　公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
　　无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
　　好员工要是感到老大哥时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
　　无差别对待员工
　　一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。
　　对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的老黄牛），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
　　容忍员工的不良表现
　　据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
　　若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
　　如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
　　对员工的成绩没有肯定
　　管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
　　人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
　　管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
　　不关心员工
　　超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。
　　这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
　　如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
　　不为员工描述公司的发展蓝图
　　不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
　　优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。
　　他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
　　员工无法追求自己的爱好
　　谷歌公司规定员工投入至少20的时间去做自认为最有益于谷歌的事。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
　　让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
　　这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。
　　研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
　　工作毫无乐趣
　　如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。
　　乐趣是抵抗电力减弱的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
　　谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
　　总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在员工其实并不是离职，而是离开老板。