全范围领导理论下员工工作场所偏离行为及对策

　　引言
　　现代企业在经济全球化、信息网络化和资源知识化的社会转型大背景下，面临着更多的内外部管理矛盾与竞争压力，为了提高资产收益效率和核心竞争力，企业加快了产业升级、技术创新、管理创新等方面的步伐，同时也认识到人才是推动企业发展的核心动力（Jiang等，2017）。然而，在我国新的人口结构和劳动力市场条件下，企业员工的人才流失情况十分严重，其主要原因往往不是因为薪酬福利太低，而是不认可管理者的领导方式，进而产生出诸如沉默、旷工、工作倦怠、离职等工作场所偏离行为。
　　在组织中，不同的领导者具有不同的领导风格，这些领导风格不仅在企业的发展决策与运作过程中起到重要作用，而且对企业员工的方方面面也具有很大的影响。一项关于领导行为风格的研究表明，不同企业生产绩效发生差异的原因，有20至45来源于领导的影响（王飞绒和陈文兵，2012），因而领导风格的重要性不言而喻。
　　近年来，领导风格的研究已成为学术界和企业界关注的热点之一。但从以往的研究文献来看，大多数以研究领导风格与员工正面行为（如工作满意度、组织公民行为、创新行为等）的关系为主，领导风格与员工负面行为的关系研究较少。缺乏对员工负面行为较为全面的探讨研究（陈维政、张燕，2009）。因此，研究管理者的何种领导方式更能发挥效能和符合组织发展需要，应如何通过领导行为和管理方式对员工产生影响，降低企业员工的工作场所偏离行为，对于企业有效地引人、留人、用人和管人具有重要的意义。
　　一、领导风格
　　领导风格（LeadershipStyle）在我国领导理论与实践中也被称为领导行为方式或领导行为类型。美国学者Oberfield（2012）认为，领导风格是指领导者经过长期的领导实践和对领导经验进行总结，并进行深入研究分析后所形成的独特的习惯化的领导行为方式。现代领导理论研究的新范式是全范围领导理论（fullrangeleadershiptheory，FRLT），包括三种类型的领导风格：变革型领导（Transformationalleadership）、交易型领导（Transactionalleadership）和放任型领导（Laissezfaireleadership），基本涵盖了现代领导方式的主要方面（Avolio和Bass，2002）。其主要特點如下：
　　1。变革型领导
　　变革型领导是以理想和道德价值观为契机、以组织利益为动机来激励员工投入到工作中，通过不断提高员工自身价值，使其为了团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益，最终达到最佳自我的状态（Burns，1985）。变革型领导包含的四个维度中，魅力领导是指领导的社会化魅力及其关注价值观、信仰、使命感等有魅力的作风；感召力是指领导以对未来的乐观主义、强调有雄心的目标、突出一种理想化的愿景以及与下属交流愿景的可实现性来给员工动力；智力激发是指领导通过引起下属挑战性思考或创造性思考并找到解决疑难问题的办法来激发下属的逻辑思考与分析能力；个性化关系是指领导通过建议、支持、注意员工的需求并允许它们发展和自我实现来使得员工获得满意感。
　　2。交易型领导
　　交易型领导是建立在奖酬基础之上的，通过即时交换来激励员工。交易型领导明确指出员工的工作方向，满足员工的需要，促使员工努力工作，是任务导向与员工需求之间的交换（Burns，1985）。交易型领导包括三个维度，其中，权变奖励是指领导行为强调阐明角色和任务要求并根据他们履行合约义务情况提供物质的或精神的奖励；积极例外管理是指领导对下属保持警惕性以确保他们的行为符合标准；消极例外管理是指领导只有在下属不服从或错误发生了之后才进行干预。
　　3。放任型领导
　　放任型领导倾向于退出领导角色，提供很少的支持或指示。这种领导方式的主要特点是：避免做决策、逃避责任，在争论中拒绝偏袒，对正在进行的工作表现出没兴趣等（Kirkbride，2006）。
　　对于全范围领导理论的领导有效性排序，Bass（1985）指出，变革型领导最为有效，交易型领导次之，放任型领导的有效性表现最差。尽管如此，这些领导风格并不会在领导者之间被严格区分，因为变革型领导也会在必要的情况下采取交易型策略或放任型策略。全范围领导理论模型试图描绘完整的领导风格，从放任型领导到交易型领导再到变革型领导的工作状态（见图1），以及理想化的影响等层层推进维度以体现对员工的影响效力（Kirkbride，2006）。
　　图1领导风格与领导有效性
　　二、工作场所偏离行为
　　工作场所偏离行为（WorkplaceDevianceBehavior，WDB）是员工违反组织规范、政策或制度的一种自发性行为，该行为威胁到组织或组织内部成员的福利，具体表现为：迟到、怠工、贪污、偷窃公司资产、辱骂和诽谤同事、散布谣言、性骚扰等（陈维政、张燕，2009）。工作场所偏离行为具有四个特点：第一，工作场所偏离行为主要探讨的是企业内部成员的行为，不包括已离职的员工和其他利益相关者；第二，工作场所偏离行为是员工有意识采取的，即故意的、自主决定的行为，偶发的事故或不可抗力所导致的行为应排除在外；第三，工作场所偏离行为的判定标准是以规则的违反为依据，这个规则主要指组织正式的规范、制度、政策或程序；第四，工作场所偏离行为主要指员工对组织及其成员有害的行为，既包括小到撒谎、请病假、早退、楷油等轻微行为，也包括大到偷避税、破坏公物、偷窃财产、欺凌同事等严重行为。
　　关于工作场所偏离行为的形成机制，可以分为以社会交换理论为中心的模型和以情绪为中心的模型：第一，基于社会交换理论的模型强调组织不公正感破坏了员工和组织之间的社会交换关系，导致员工采取工作场所偏离行为的方式来恢复公平以减少损失。最新研究进展来自于基于情绪的工作场所偏离行为的形成机制模型，即员工偏离行为的情绪事件解释模型。该模型认为，特定的工作情境和工作事件（如组织公平、领导风格等）会导致员工特定的情绪情感反应，进而引发出员工一定工作态度及特定工作行为（陈维政、张燕，2009）。员工偏离行为的情绪事件解释模型是以情绪事件理论（AffectiveEventsTheory）为基础的，该理论强调情绪或情感反应既可以直接影响员工行为，也可以通过影响员工态度间接影响行为。根据情绪事件理论，可以通过事件情感态度行为这一完整的链条，系统地揭示工作场所偏离行为的情感作用机制（姜荣萍，2013）。
　　三、工作场所偏离行为的对策研究
　　一般情况下，积极的领导能够为组织提供更有效和更高质量的产品和服务，有利于提高企业凝聚力和员工对个人发展、工作满意度以及未来工作规划等方面的吸引力，进而为组织创建更健康的发展机制以及更具有竞争力的组织文化资源。领导者通过自身魅力与管理能力来影响员工行为，尤其是对员工工作场所偏离行为的控制具有巨大的作用（张鹏程等，2011）。李超平等（2006）的研究显示，变革型领导与领导有效性的正向指标具有正相关关系，而与负向指标具有负相关关系。杨凯和马剑红（2009）的研究表明交易型领导对工作场所偏离行为的关注，对这类行为的及时批评、纠正与惩罚，能够有效遏制员工偏离行为对组织带来的消极影响。而放任型领导由于被认为是一种逃避责任、放任自流、不管不顾的一种领导风格，其领导效果并不会产生多少积极的影响，在这种领导方式下的员工更容易表现出工作场所偏离行为。
　　组织中的高层管理者在员工工作场所偏离行为方面的对策主要采取以下方式：一是创建组织道德氛围，主要包括工具主义导向、关怀导向、独立导向、规则导向以及法律法规导向等，这是因为组织道德氛围的不同类型和不同强度均会影响员工的工作场所偏离行为；二是提供与员工相关的目标以及问题解决方法，通过合理的指导与目标管理方法建立组织内部信任关系，发挥领导在组织文化影响方面的作用，孕育更为健康优良的组织关系和组织氛围；三是建立有效的奖惩体系，工作场所偏离行为与组织的纪律制度和奖惩体系密切相关，而领导风格对奖惩体系的实施到位具有重要的作用，尤其是变革型领导和交易型领导更能体现出对工作场所偏离行为的影响效应。
　　四、结论与展望
　　综上所述，学者们分别从各种不同角度的领导风格变量来预测和研究了员工的工作场所偏离行为，但也存在有待深化之处：一是人类的行为既有共性，也有文化差异性。在西方文化背景下得出工作场所偏离行為的研究结论不一定完全适用于中国文化（张燕和陈维政，2009）。因此，在中国企业文化背景下，研究我国企业员工的工作场所偏离行为有利于相关理论的扩张与充实；二是领导风格与员工工作场所偏离行为的关系研究尽管有情绪事件解释模型的理论依据，但是，以情绪为中介研究工作场所偏离行为情感作用机制的研究较少，缺乏系统的实证研究成果，尤其是缺乏我国本土化的实证研究。因此，基于中国背景下，探讨不同领导风格对于员工工作场所偏离行为的影响机制，进一步丰富和发展领导风格与员工工作场所偏离行为之间的关系研究，能够有效探索二者之间的过程、路径和作用机制，从而更好地揭示两者之间存在的黑箱（blackbox）。